如何写对公司企业文化的理解(对企业文化的理解怎么写？)

对企业文化的理解怎么写？

对公司企业文化的认识一定要从核心价值观共鸣入手来写。这几个部分都要涉及，但轻重自选：

1、愿景的吸引与鼓舞；

2、被使命激发出的责任感3、价值观的共鸣4、企业精神的理解，举出一件发生在身边体现企业精神，感动自己的故事最后一总结就行了，

新员工对企业文化理解怎么写?

新员工对企业文化理解：我对公司企业文化的理解和认识一、企业文化的内涵企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。意义一．企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。二．企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群不同地方的人共同追求同一个梦想。三．企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。四．企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。五．企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

面试被问:"如何看待我们公司企业文化?" 答不上来直接被刷... - 知乎

使命：让天下没有难做的生意

愿景：

价值观：

使命愿景：用户为本，科技向善；价值观：正直、进取、协作、创造。

使命：为客户利益而努力创新

愿景：

价值观：

愿景：构建更美好的全连接世界

使命：

价值观：

使命：用科技让复杂的世界更简单。核心价值观：简单可依赖

使命：让购物变得简单、快乐。远景目标：做中国最大，全球前五强电子商务公司

价值观：

愿景：成为中国房地产行业持续领跑者。核心价值观：创造健康丰盛的人生

公司宗旨：

使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业服务，创造舒适环境。

愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌

核心价值观：

面试官之所以会这样问，个人认为有两点考虑：一个是查看你对企业文化的认同感，从而判断你是否和他们是一路人。另一个则是考察求职者的观察能力，看是否是个有心人。

那么，遇上这类题要如何回答呢？以腾讯“科技向善”为例：

现在提科技向善正当时。互联网已经渗透到所有的领域，需要建立规范和回馈机制。告别野蛮、告别动物性、进入到“人”的阶段以后，就该建立规范；规范本身又能促成回馈机制，二者是社会秩序的重构。一些人脸识别技术进课堂之所以会引起争议，就是由于规范缺失，有些事大家不知道该不该做，做的边界又在哪里。

当商业利益和向善发生冲突时，企业解决问题时的思考和行动如果还能是正面的，才能被定义为“科技向善”。

最简单的方法就是去公司的网站上看看。以下几个内容是需要重要看看的：

Annualfinancialreport值得细看，在Financialstatement的表格以前通常管理层都会回顾过去，总结业绩，展望未来，你可以从中获得大量的信息，从中对公司的文化，现阶段公司大的事件和项目都可以有一定的了解，你可以找出问题来问面试官。

接着你就稍稍流览下financialstatement，通常主要看IncomeStatement。一般公司都会列出二到三年的数字，重点看看Sales/RevenueandOperatingProfit，你可以计算一下近两年的变化幅度，增加或减少的百分比。你也可以去看看上个年度的报告，这样你就会有4，5年的数字，并从中获得一个公司的发展趋势。

建议还可以计算一下OperatingProfitMargin。不光是要看Sales/revenueandoperatingprofit的trend,还应看看operatingprofitmargin的trend。这里，有时可以看出很多问题。

举个例子：

需要提醒大家的是，研究公司也别做过头了，因为你可能会发现information会overloaded.在第一轮面试做些主要的，基本面的了解。当你进入第二轮时，你可以多下点工夫。如果是上市公司，在学校的图书馆里，可以通过FirstCall（也许还有其他途径）找到那些做equityresearch（就是股票分析）的analyst的报告。那里面经常有你在外面找不到关于公司的信息，尤其是challengingissues。看上几篇，你可能会找出比较insightful的问题。而这些问题可能更适合在第二轮或第三轮里对级别比较高的人问。

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如何理解公司文化的涵义?

文化涵义：凡是超过本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化；或者说“自然的人化”，即文化。文化的一般特征：第一，文化是人类的创造，是在人类进化过程中衍生出来或创造出来的。自然存在物不是文化，只有经过人的加工修饰、利用改造，才是文化。第甫盯颠故郯嘎奠霜订睛二，文化是人后天习得的，文化通过载体是可以传递的。文化是人经过学习得到的知识和经验，不是与生俱来的人的遗传本能，是后天学习得到的，先天性的行为方式是不属于文化范畴的。第三，文化是由各种元素组成的一个共有的复杂的体系，是建立在可传递象征符号之上的。第四，文化是一个连续不断的动态过程，具有不断变迁的特性。第五，文化具有民族性和特定的阶段性。文化的结构：关于文化的结构，有物质文化与精神文化两分说；物质、制度、精神三层次说；物质、制度、风俗习惯、思想与价值四层次说；物质、社会关系、精神、艺术、语言符合、风俗习惯六大子系统说；等等。

公司里面的粮呢之供问量转正申请怎么写呢

给你找了一篇希望对你有所帮助:员工转正申请书尊敬的领导:我于2004年7月9日成为公司的试用员工，到今天6个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。在轮岗实习期间，我先后在工程部、成本部、企发部和办公室等各个部门的学习工作了一段时间。这些部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。经过这六个月，我现在已经能够独立处理公司的帐务，整理部门内部各种资料，进行各项税务申报，协助进行资金分析，从整体上把握公司的财务运作流程。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!申请人:年月日

企业文化认知怎么写？

企业文化是指企业在长期发展中逐渐形成的一系列行为规范、价值观念、信仰、态度以及风气特点等共同体的总和。企业文化能够影响企业的经营理念、管理机制、人际关系、创新能力等各个方面。因此，企业文化认知是企业员工了解和认识企业文化的过程。以下是介绍企业文化认知的一些写作建议：

1.企业文化的概念定义。在文中要简单明了的介绍企业文化的定义及重要性，指出企业文化对企业的意义和价值。

2.企业文化内涵。列举公司目标和价值观念、公司历史和发展、公司产品和客户、公司管理和员工关系等方面，解释这些因素如何共同构成公司的整体文化内涵。

3.企业文化与企业发展的关系。分析企业文化对企业发展的影响，阐明文化管理对企业在不同发展阶段的作用，强调企业文化在推动企业发展的方方面面起着至关重要的作用。

4.企业文化建设的重要性。讨论企业文化的重要性及其对企业发展的推动作用，同时也强调企业文化建设是一个长期的过程，需要付出良好的方法论和稳定坚定的信念。

5.员工对企业文化的理解和认同。企业文化的落实依赖于员工的认知和理解，讲述员工对企业文化认知的重要性，比如如何借助培训和宣传等方式，使员工更好的认识到与战斗到企业文化中去。

6.企业文化认知的实践。引导员工通过自我认知和思考来反思自己的工作和行为是否符合企业文化的内涵和要求，并提供具体的落实计划，鼓励企业员工努力实现企业文化与员工的共同成长。

总之，企业文化认知是推动企业文化发展的核心力量，鼓励企业员工认真思考，深入了解并发现自己的价值观念，同时也能够帮助企业明确价值追求，实现企业更好的发展。

如何增强职工参加文体活动的积极性

增加和谐互动个人认为从以下4个方面做起。　　一、增加沟通。　　二、增加活动。　　三、增加关怀。　　四、增加企业文化　　以下重点从第1和第3两个方面说一下　　一、沟通　　沟通行家和领导力专家们告诉我们，有效的沟通以往更加重要。然而，就沟通实践在30名来自大型跨国公司的高级经理人展开的一项访谈，却有令人吃惊的发现。他们说管理沟通正在恶化，而这种恶化在某种程度上是咎由自取。　　怎么办？当然是要纠正对于沟通的一些错误认识。对于日常沟通要有一个长期的、战略性的眼光—把所有沟通都当作一个战略行动。　　最后，摒弃五个管理沟通迷思。这些迷思不仅扭曲了领导者的沟通风格，而且阻碍了沟通过程。　　迷思一：词能达意　　认为词语“包含”固定意义的想法是错误的。词语的意义是人赋予的，而非本身固有的。一个词语只是触发了意义和感官联系，如果其意义是具体的话。而一个固定不变的意义是不存在的。　　一个词语和它的含义可能是两回事。我们听到“狗”这个词，大脑中就会出现一只狗的形象，你仿佛能听到它的吠叫，或者抚摸到它的皮毛。而像“战略”之类的抽象名词或词组仅仅是作为理念而存在。它们不会引起感官印象，对于不同的人它们可能具有不同的意义。　　在一项研究中，80%的经理人表示他们竭力使其传达出去的技术信息精准无误。但是，精确的技术语言却常常加大了误解的风险。这是为什么呢？因为除了业内人士知道他们所使用的词语的通常意义，外人都不知道。正所谓隔行如隔山。　　迷思二：信息等同于沟通　　在该调查中，76%的经理人似乎将“信息”和“沟通”混为一谈。我们来区别一下，信息是数据、事实和商业情报，而沟通是经理人将信息、理念或感觉传递给另一个人或一组人。　　沟通由三个部分组成：发送者、用于传达信息的符号（通常是词语）、接收者。沟通有听觉方式（讲话及语调）、非口头方式（身体语言、手语、超语言、触摸、眼睛接触），以及书面方式。　　你可以通过衡量所发出信息与所收到信息之间的相似度，来评估你与他人之间的沟通的有效性。沟通中存在的挑战是：你所讲的与听者所听到的常常是风马牛不相及。生理的、环境的，以及心理的干扰会阻碍并扭曲信息。然而，我们很多人还是以为我们要表达的信息会原汁原味地传达给听众，就像一个人把砖头递给另一个人一样，砖头不会因此而少一丁点。　　迷思三：沟通是你可以掌控的　　一家大型水泥企业的业务开发主管说：“我们花了两年的心血制定新的亚洲战略，而CEO只是和负责沟通的人员在幻灯机前花了一个下午，然后他做了一次展示，并把幻灯片电邮给每个人。他从未检查别人是否收到，他只是假定别人原封不动地收到了他的信息，并且已经对之认同。”　　沟通不是一件有形的物品，像电邮、网址或宣传册那样。它也不是“把话传出去”那么简单。你可以增强你对沟通的掌控，就像下文你将看到的那样，但即使是经过周密计划，且实施得体，管理沟通也可能做得一塌糊涂。　　你说的做的每件事—你的面部表情、你的步态、你的办公室装修风格、你的领带、你的闲聊—都在向外界传达信息。甚至沉默也会被看作是一个信息。你无法不沟通。是接收者在“沟通”。你的信息是自己长了脚的！　　迷思四：能言善辩者长于沟通　　这些接受调查的经理认为，能言善辩者不一定是好的沟通者。原因何在？能言善辩者喜欢“表现”。他们不愿倾听，对别人的话是“左耳进右耳出”。他们更关注自己的表现，完全以自我为中心。他们试图以花哨的信息来加深听众对他们的印象，而非倾听与投入。　　有效的沟通者善于倾听，他们会选择合适的媒介（渠道），他们的信息是为听众量身定做的（与听众所具备的知识和需要相匹配），用听众可以理解的语言清楚、准确地表达他们的想法。　　这些受访者说他们并不要求完美。有效的沟通者是真诚可信的，即使他们相对不那么老练圆滑。良好的沟通不是征服，而是妥协。　　迷思五：业务沟通不需要情感　　经理人把大型跨国公司的文化形容为事实、数字和信息的结合。这种占主导地位的说法据称有其合理成分。沟通都侧重于可见的和可衡量的效果，并诉诸于涉及思考、分析和得出结论的那些认知手段。受访者认为，自从多媒体展示被引入管理沟通，大公司的沟通可以描述为“过度使用冰冷的电脑幻灯展示，到了令人昏昏欲睡的地步”。　　参与这项调查的93%的经理偏爱诉诸于情感的沟通，例如讲故事或者博客。情感，据称能将对话或沟通提升为一位受访者所说的“更高层次的约会”。一家全球性人力资源公司的经理说，“唤起人们情感和视觉形象的故事能够打动他们。人们对别人或其他生命的感受总是要多于对抽象事物的感受。”　　受访者在有力的信息传递、接收和情感之间发现了关联。他们认为如果能将情感和理智相结合，信息会有更好效果。但在利用情感达到说服效果方面，这些经理还是无法打破合理性的桎梏。　　三、关怀　　持续发展出发，注重爱护员工，尊重员工。通过创建活力和谐企业，充分调动员工积极性、创造性，促进了企业高效、优质发展。　　一、对新员工实行“一站式服务”，让他们感受“大家庭”的温暖。　　“视员工如上帝，待员工如兄弟”，是基本要求。为了让每一个来到金田的员工感到企业温暖如家，集团人力资源部建立了一套对新员工实行“一站式服务”的制度：一是做到应聘登记、面试“一手清”，不给新员工设置过多的门槛；二是确定劳动关系后，立即发放工作证、工作服、工作鞋等劳保用品，在员工个人劳保待遇上不设“预备期”；三是新员工聘用只查验身份证、劳动职介所介绍信，健康检查等其它证明在试用期满后再行办理；四是专人引导上岗、进车间，到了车间马上指定“师傅”带新人，不让新员工有“没有依靠”的陌生感；五是新员工到岗后当场赠送试用期免费就餐卡，需要住宿的当天安排好宾馆式房间，真正让他们感受到“到了金田如到家”；六是新员工上岗后不定期走访，听取他们对工作、劳动、生活环境的意见；七是在新员工遇到矛盾纠纷时，不让新员工承受委屈；八是当新员工有突出贡献时，公司给予专项奖励；　　二、多种层次组织员工培训，帮助员工掌握工作技能。　　企业关心员工，首先要根据企业需要，教会员工劳动谋生的本领，让员工们充分了解企业的历史、品牌和文化特色，从而让员工们更好地发挥他们的主观能动性。集团通过多种形式对员工职场培训。　　1、组织委托专业培训机构，常年进行企业营销和管理知识培训。　　2、提供多种专业培训机会，让不同岗位的员工都能掌握专业技能。　　3、在员工队伍中倡导以师带徒，手把手现场培训。　　三、运用多种机制激励员工，努力培养他们的主人翁意识。　　“让做得好的人得到奖励，让素质高的人得到提拔”。这是我们调动员工积极性、创造性的重要动力。　　1、年终评奖综合激励。每年年终根据董事*决策，评选表彰员工中的先进模范人物。近年来表彰的主要类型有：突出贡献者、最佳管理者、优秀管理者、十佳员工、优秀员工、活力和谐车间班组等等。表彰奖励人数在60人左右，达到在岗员工人数的三分之一。　　2、每季一次考核激励。为了改变过去一年“光荣”一次的现象，评选一名“五星员工”，由集团董事*领导佩带光荣花，颁发奖金，今年又增加了“员工季度业绩考核”这项工作，每季度末按照“工作业绩”、“工作态度”、“个人素质”等方面，进行百分制考核。对管理人员则实行月度述职，季度评优，考评结果作为季度评奖依据，并存入个人档案。　　3、突出业绩专项激励。　　四、情、景交融留人留心，铸就员工忠诚之心。　　以情感人，以情留人。　　1、关心员工生活福利，搞好员工食、宿服务。　　2、关心员工文体生活，提供娱乐休闲环境。　　3、关心员工特殊困难，适时给予帮助、救助。　　二是建立“员工救助基金会”。公司每年拨款10万元，d团员带头捐款，管理者每人每月捐款10元，普通员工每人每月捐款5元。专户储存管理。今年已经救助了因家中雪灾倒房、因患癌症、因父亲高血压连续中风等特殊困难的10多名员工。　　二、活动方面较简单大家一看就知道要怎么做。　　四、企业文化这个理解起来就较难了，举个例子说足球场不管那国人，找10个人安排个位置，大家就能一起踢球即使语言不通。那是因为有统一的规则。　　好的企业文化就好像这个规则，把上下级绑在一起，有时不用大家做多少交流，都会奔着企业的文化，目标去努力，达到事半功倍。　　以上我我个人一些看法，参考了一些资料。　　调动员工积极性8个建议　　一、使员工时刻清晰自己应承担的职责　　一般情况下，销售人员最清晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。　　第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不在清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环，员工的积极性随之而起。　　第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的销售经理只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。　　二、有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。　　书面的东西是销售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸现问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。　　三、让下属参与到一些重要的讨论中来。　　这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是独权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。　　四、当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。　　人不为己，天诛地灭。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。　　五、每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估。　　上级的及时的评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可会而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣（象征不同职级）而充满热情地奋斗。这就是工作中反馈的重要性。　　六、在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。　　自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。　　七、规划未来的远景　　未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。马云能在自己家里和那些员工们苦苦坚持，积极应对各种困境，是因为马云为他们规划了一个未来的远景。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。　　八、让每一位下属明白：工作就是老板。　　只有努力工作才能为自己带来想要的一切。　　调动员工的积极性，最终让员工能自我激励，这就是管理者应做的。　　7

对公司企业文化的认识怎么写？

可以这么写：企业文化是一个公司的核心价值，它体现了公司的期望、愿景、目标和信仰。

企业文化可以帮助公司确定其价值观、创造一种动力，从而推动公司前进。

它还可以帮助公司维护良好的内部协作环境和组织氛围，促进商业成功。

因此，企业文化是公司运营的重要组成部分，也是公司能够竞争的关键因素。

什么叫企业文化!我们应该怎么样去理解它?

楼上的都很正统的长篇理论，我给一个我自己理解的精短答案：企业文化，是企业在生产经营管理过程中，从上而下灌输，经过时间积累沉积而成的，一种企业价值观和行为规范，并对企业的经营行为和企业员工的工作行为产生影响。供参考。

对企业文化的理解和建议

前言：11月4日会议当天内容很丰富，收获颇丰，在企业文化建设、城镇化建设运营、做有价值的商业、打造立体商业等方面有了全新的认知，但是在企业文化建设上略感茫然，主要是如何实践，如何在实践中再次提炼，以下主要谈及我对企业文化建设的理解及具体的实施建议。

一、 集团企业文化

1、 核心价值导向：做一家为社会创造价值的企业

建议：是否加入具项标签：打造第一人居住宅、绿色商业、绿色节能等；

2、 核心行为准则：诚实、用心、利他、关爱、讲规则

建议：增加‘创新、守信’，因为创新、守信均是企业发展的命脉，员工代表的是企业形象；

3、 愿景：做一家值得别人尊重的企业

二、 澳林市场运营有限公司企业文化（分公司）

1、 核心价值观：客户至上、生活体验；

2、 使命与承诺：给客户真心关爱和舒适服务是我们的使命；

3、 运营定位：打造绿色全生命周期生活方式生态运营商；

4、 公司核心：真心关爱每一个人；

三、 企业文化的落地建议

企业文化不仅仅具有对内的导向、凝聚和规范作用，它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。　　

    1、参与激励，促进认同。在企业文化创建过程中，要充分运用激励手段，调动员工参与的积极性，发动员工广泛参与。企业愿景是反映和体现企业理念的企业发展战略目标，企业价值理念是企业引领员工为实现企业发展战略目标的指导思想和行为准则。在确立企业价值理念和制定企业愿景的过程中，重视员工的作用与否，其结果大不相同。要通过各种方式和手段，让员工积极参与和讨论，使员工认同。员工参与制定的企业愿景不但容易被员工认可，而且能够确保得到有效的贯彻和执行。发动员工共同参与，不仅对参与的员工起到了很好的激励作用，同时使员工加深了对企业核心价值观的理解，而且更能激发员工对企业核心价值观的认同和宣传。　　

    2、制度激励，文化互动。我们在公司里提倡一种理念时，就要把这种理念尽量地流程化，让员工按照此理念所要求的程序去工作。例如我们提出质量观，那么我们员工在产品生产时就要严格按照相关国际标准，严格管理，按要求去工作。企业文化理念流程化要通过制度来承载，也就是文化通过制度来体现和实施，实现文化制度化。同时，制度又不是脱离企业文化的死气沉沉的条条框框。也就是说，企业的各项管理制度与企业文化理念应并行不悖，不能文化高唱山歌，制度淌走水路。例如，企业贯彻“客户至上、生活体验”的理念，不能仅仅只停留在口头上，还应在执行中表现出来，公司可以通过每个月进行内部和外部顾客满意度调查、打分，同时将结果与各个部门的考核和员工的薪酬相挂钩，这样一以贯之，理念就能变成文化从而促进制度管理与文化管理相互作用，实现抑制与引导结合，他律与自律互动。现在公司正要进行的绩效考核方案和期权股份激励，就是一非常有效的制度激励机制，主要是采取科学与企业实际相结合的手法，运用特定的标准和指标，考评各级管理人员与企业员工的工作实绩，同时让个人利益与企业利益相捆绑，公司管理层或其他激励对象利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。在风险与共，利益同享的时候，激励对象的工作参与度大幅提高，真正实现“企业是我家、发展靠大家”的良性循环*面。从而最大限度调动员工工作积极性与主动性。　　

    3、偶像激励，表率作用。榜样的力量是无穷的。企业内部实践企业文化的优秀人物最具有号召力，也最直观形象，可以说是文化落地的“生力军”。企业中实际发生的故事亲切、可感、最具有传播效果。企业在文化建设中要善于树立能代表企业文化的典型人物，发掘能体现企业理念的典型故事，通过榜样的力量激励员工努力实践企业文化。在这方面，领导带头，身体力行，或以言行激励进行也是很重要的。领导是企业文化的代表，所以必须在每项工作中通过自己的言行向员工宣传企业文化，在工作实践中起到表率作用。　　

    4、精神激励，声誉引导。在企业内部开展各种优秀评选活动，比如优秀员工、优秀团队、企业文化建设积极分子等，除给予一定的物质奖励外，重点通过板报、企业网站、企业内刊等渠道充分宣传，以鼓励更多的员工实践企业文化。人的声誉在人的行为决策过程中是一个重要的影响因素，而对于具有开拓创新精神的人来说，声誉对其行为的影响尤为重要，声誉甚至可以替代报酬之类的显性激励因素。对于企业领导者来说，声誉是其长期成功经营企业的结果，是体现其创新能力、经营管理能力、领导能力及努力程度、敬业精神的公共信息。对于企业员工来说，声誉是对其认真有效工作的评价，也是对其在社会效益或经济效益上为企业作出贡献的肯定。　　

    5、反向激励，批评后进。建设企业文化，既要对符合企业文化的行为进行鼓励表扬，又要对不符合企业文化的行为也要进行批评惩罚，彰显态度，以弱化不良行为的动机。　　

    6、生涯激励，愿景规划。在企业文化建设中，要把企业的发展战略、管理理念与员工个人职业生涯发展相结合，形成共同愿景，制定切实可行的员工个人发展规划，激励员工在实现企业发展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教育、促进员工认同企业文化。只有能为企业文化作出贡献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯发展。　　

    7、兴趣激励，寓教于乐。通过系列性的、周期性的、专题性的文体活动、文化事件来让文化落地过程有声有色、深入人心。企业的各种团体拓展、集体旅游、知识竞赛、周年庆典、歌舞表演、体育竞赛……都是不错的选择。问题的关键是对活动的设计要精心，要与企业倡导的文化和理念相一致。这种“一致”的表达方式可以是明白通畅的，也可以是“润物细无声”般的。　　

    8、环境激励，潜移默化。良好的工作环境可以让员工心情舒畅、干劲倍增，进而提高员工对企业的认同。整洁、美观、舒适的工作环境和良性竞争、晋升通畅的环境能够极大地焕发员工更好地为企业服务，创造高效益的热情。这既是企业文化的一个部分，又是建设企业文化的行动表现。