选基金按方法步骤来(三步选基：一种简单、方便、有效的基金选择方法)

三步选基：一种简单、方便、有效的基金选择方法

作者：诺依曼Feng来源：雪球

面对一万多只基金，无论是基金小白还是资深基友，大多数的时间都耗费在基金的“筛选”上。

基金小白初来乍到，面对十倍基、冠军、划线选手、五星等各种“诱惑”无从下手；资深基友似乎老谋深算，喜欢用这个比率、那个标准差、甚至看不懂的公式来“迷惑”自己，有时也不知如何是好。

复杂事情简单做，往往能效果更好。

单纯从投资的最终目标--回报出发，选择就会容易得多。

今天，就跟大家探讨一种简单、方便、有效的选择基金的方法：

基于长期业绩回报的“三步选基”法

第一步、选择长期业绩优秀的基金

筛选长期业绩优秀的基金有很多种方法。

各基金平台都有“基金排行榜”，投资者可以选择不同的年限、不同的基金种类进行排行，有的平台还可以自选时间段。比如大家都熟悉的雪球基金等平台。

有的专业机构则只列出长期业绩榜单，比如银河证券、海通证券；而晨星基金则定期发放一年、三年、五年、十年的分类榜单，短中长期都有。

与基金平台的“基金排行榜”的大排行不同，专业机构的业绩榜单则只列出TOP基金。

若筛选条件一样，则各平台所列榜单差别很小。

本文以晨星十年基金业绩排行榜和五年期基金业绩排行榜为例，介绍“三步选基”法。

1.1、从十年业绩排行榜中找出所有十年年化回报超过20%的基金。

1.2从五年业绩排行榜中找出所有五年年化回报超过25%的基金。

第二步、匹配长期业绩优秀的基金经理

查看基金现任基金经理任职天数，选择现任基金经理管理时间长的基金：确保业绩回报主要由现任基金经理取得。

2.1从十年年化回报超过20%的基金中，筛选出现任基金经理任职天数超过6年的基金。

2.2从五年年化回报超过25%的基金中，筛选出现任基金经理任职天数超过3年的基金。

第三步、建立备选优秀基金池

由上述20只基金组成备选基金池。根据自己的需求、喜好、时间点，选择和购买基金。

（实际上是19只基金，华安动态灵活配置混合A同时在十年和五年清单中）

3.1排行榜业绩期限和任职天数匹配度一致的基金。

这些基金确保了排行榜中的业绩均有现任基金经理取得。

3.2选择业绩期限内回报最好的（各）三只基金

3.3选择现任基金经理任职回报最高的基金

3.4选择行业基金

3.5选择最大回撤小的基金

3.6优中选优基金：本节前面5种选择方案中入选3次以上的基金

谢治宇的兴全合润和冯明远的信达澳银新能源分别入选4次；其它三只基金分别入选三次。

从“优中选优”选中的这五只基金来看，确实都是实至名归。

谢治宇和杜猛都是顶流基金经理。

谢治宇以“平衡大师”著称，掌管千亿资金；杜猛以“成长”见长，其管理的基金短、中、长期业绩均非常出色；

冯明远和韩创都是最近两三年崛起的中生代力量，2020和2021年名声鹊起。冯明远以挖掘赛道潜力股著称，而韩创以“不做赛道但做了赛道的业绩”闻名。

杜洋的工银战略转型股票A，则擅长对市场“察言观色”、提前布*，从而抄底逃顶获得骄人的超额收益。

“三步选基”小结：

第一步：选择长期业绩优秀的基金：

“优中选优”筛选出高回报的基金，确保基金长期业绩优秀。相当于已经筛选出了所有长期业绩优秀的基金，大大缩小了选择基金的范围，大大降低了筛选基金的难度，大大增加了“选对”基金的概率。

第二步：匹配长期业绩优秀的基金经理

在第一步的基础上，通过在职基金经理的管理天数匹配“业绩归属”，确保这只基金的优秀业绩大部分是由现任基金经理管理期间取得。确保现任基金经理有能力在未来创造高回报。

第三步：建立备选优秀基金池

根据自己的需求、喜好、时间点，选择和购买基金。

三步选基，是一种适合基金新手的选基方法，单纯以长期回报为筛选条件，没有更复杂的筛选设定，先“选对”再“选优”。

风险提示：本文所提到的观点仅代表个人的意见，所涉及标的不作推荐，据此买卖，风险自负。

选对基金，才能穿越牛熊！

雪球官方内容团队，打磨了一套专属于雪球用户的基金第一课，旨在帮助大家搭建一套完善的基金投资体系，成为聪明的投资者。

风险提示：基金有风险，投资需谨慎。本课程为雪球基金发起，仅作为投教科普，不构成投资建议。

雪球基金是获证监会核准的持牌基金销售机构，提供安全高效的基金投资服务。

如何挑选基金？

选公司买基金同买股票，选择好的基金管理公司非常重要。在选择值得投资的基金时，应该选择一家诚信、优秀的基金管理公司。对基金管理公司的信誉、以往业绩、管理机制、背景、财力人力资源、规模等方面有所了解。从长远来说，好的基金公司是产生优秀基金的最重要的平台。有了好公司好机制，才能吸引和留住优秀的投资人才，才有稳定的投研团队。这是稳健提升基金业绩的最基本因素。一个稳定的优秀团队对保证基金业绩的持续性非常重要。判断一家基金管理公司的管理运作是否规范，可以参考以下几方面的因素：一是基金管理公司的治理结构是否规范合理。比如说股权结构。如果股权结构稳定性差，就不可避免地影响基金运作和投资人的收益。二是基金管理公司的管理、运作和相关信息的披露是否全面、准确、及时。三是基金管理公司有无明显的违规违法的现象。选产品选择基金产品，第一个参考指标是投资人的风险承受能力，比如投资人的年龄和家庭结构处于什么阶段。风险承受能力强的人可以选择股票型基金，风险承受中等的人可以选择平衡型基金或指数型基金，风险承受能力差的人应该选择债券型基金和货币基金。第二个参考指标是费用。一只基金的销售费用包括认（申）购费、赎回费、管理费和托管费。很明显，高费用会对基金收益产生重大影响。费用不是别的，正是你减少的收益。对于股票型基金来说，找不到可靠的依据可以证明高费用能获得高收益。第三个参考指标是基金规模。一般而言，对股票型基金，我认为15亿-30亿人民币左右的规模较为适宜。比如说，某基金获取1亿利润，那么15亿规模的基金获取利润为6%，30亿规模的基金获取利润为3%，100亿规模的基金获取利润为1%。看业绩基金管理公司的内部管理、治理结构、激励机制及基金经理的从业经历和投资经验等等因素，都会影响基金的业绩表现。评价基金的业绩表现，不是看一周一个月的基金排名，而是要放在一个较长的时段内考察。只有经得起时间考验的基金，才是真正值得投资的基金。需要注意的是不但要看绝对收益的高低，更应关注业绩的持续性。最简单的方法是查看由《中国证券报》主办的中国银河证券开放式基金星级评价，晨星开放式基金星级评价及风险评价。理财不是追求名次的运动，买基金就是追求稳定、安全的长期回报，而不是一夜暴富。选时机华尔街流传着这样一句话：“要在市场中准确地踩点入市，比在空中接住一把正在落下的飞刀更难。”我认为，投资基金，恰当的时机选择是不能忽视的。我说的选时机，并不是要求投资人将基金像炒股票一样波段操作，而是应合理地将投资资金分为长期闲置资金和短期闲置资金（一般为3-6个月闲置资金）。长期闲置资金，从购买时机来说，当股市在震荡时是购买的良机。就目前股市在高位震荡时，应选择新发行的基金或轻仓位的老基金更为有利。短期闲置资金，应随时随机购买货币基金。如果遇到证券市场上升的节奏确立，就应即时踏准市场上升的时机，转换成股票基金，并恰当地选择赎回时机，以求资本最大化。

如何选一支好的基金？

看基金公司，看基金经理，看以往的业绩，

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杨清华先生是中国银行业协会特约讲师，经济师、CICE保险管理师。

理财小白学选择基金的四个步骤

如果你刚开始学习理财，还不知道该买什么理财产品的话，建议选择基金。因为基金是理财小白最好的一个投资方式，风险没有股票那么高，收益比银行存款高。

但面对成千上万的基金，该如何选择？今天来看看选择基金的四个步骤，照着做，你也可以选择出好的基金。

基金最常见的分类有股票基金，混合基金，货币基金和债券基金。从名字上就可以看出这些基金主要的投资方向，对应的风险也是从高到底。

要选择基金，先要明白自己的投资风险接受度是什么样的。不能接受亏损，一定要保本的，可以选择货币和债券基金；可以接受一部分亏损的，可以选择混合基金；全部亏损无所谓的，就选择股票基金。

根据自己的风险选择好了对应的基金，接着是需要选择一个合适的平台来进行购买。

基金购买平台主要有三类：通过银行购买，通过基金公司购买和通过互联网平台购买。

这三类的收益和风险都差不多的，应该考虑的是手续费的不同。银行的手续费是比较高的；基金公司的手续费是比较便宜的，但可选择的基金不多，只限于本公司内；互联网平台手续费是中等，有的为了吸引用户手续费还会打折。

建议是选择互联网平台，这样可选择的基金比较多，也方便日常操作。

选择好了平台，下一步需要来选择具体哪只基金。可以通过查看它的历史业绩来选择，选择历史业绩比较强的，好的基金历史业绩都不会差。

根据你的投资时间来选择一下。如果投资时间不长，就看一下近一个月或近三个月它的历史业绩；如果是想长期投资，最少也要看近一年的。去选择这段时间内业绩都比较好的。

如果两只基金的历史业绩差不多，就去选择成立时间比较长的。

基金成立时间比较久，说明它是比较稳定的，发生意外的情况相对比较少。而新成立的基金，不确定性比较大，后续发展不好做出判断。

当然也有特殊情况，但要判断是不是潜力股需要根据多年经验，建议刚开始理财的还是选择比较老的基金比较好。

这就是理财小白选择基金的四个步骤，你对此有何看法，欢迎留言。

蚂蚁

《好好工作》《自控力》作者

成长导师，百万人气讲师

自律达人，坚持4点起床五年多

效率达人，每天完成一篇文章；每周一次微课分享

实践达人，两年完成从普通员工到总监，三年实现面朝大海

理财达人，每月2000，两年理财收益可达到10万

绩效方案（精选12篇）

为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编收集整理的绩效方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

一、制定绩效改进计划的基本原则

在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。

2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。

4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

1.选择合适的时间

选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些*限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。

在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。

在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。

主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分；A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：

一、班长绩效考核基金为300元，其中：

1、安全绩效占70元；

采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。

二、安全管理：

发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

三、品质管理：

未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。

四、生产管理：

生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

五、5S管理：

工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

六、劳动纪律管理：

本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

七、设备管理：

每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

一、目的：

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

二、适用范围：

三、职责：

1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件：

1、公司各项规章制度

1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据：

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4、坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3、教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分。

（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1、教学常规（10分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K=50／年级、组别最高得分。

（一）德（10分）——由各处室和年级组提供数据考评小组认定

1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的.工作量得分。

（2）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育*批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2、根据教育*指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育*审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

为进一步贯彻落实***、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育*“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

一、实施对象：

二、考核方案：

1、教育教学过程奖：

（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

2、教育教学质量奖：

（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条：考核内容

1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第二十二条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;第二十四条本办法自发布之日起开始实施。

为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

一、基本原则：

1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

二、考核对象：

各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、*剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。

三、考核组织与方法：

1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、*剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

四、考核结果的运用：

优秀分值为：88分以上(包括88分)

称职分值为：80-87分

基本称职分值为：70-79分

不称职分值为：69分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

五、反馈：

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷*耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

1、绩效考核目的预期目标：

制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

(3)应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

1、严重诋毁公司形象。

3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

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基金的分类与选择方法

基金的分类主要是从投资方向说的，根据投资于股市的比例大小，来区分基金的类型，实际不用太拘泥于具体叫做什么类型，一旦明确了自己希望的风险水平，那么就可以通过去看该基金的持股比例来大概确定这只基金的风险了，股票所占比重越大，风险越大。股票型基金，意思是绝大部分资金用来投资于股市，这个比例最高可以达到95%指数型基金要看是什么指数，如果是股市的某个指数，则这种指数型基金也是股票型基金qdii基金是投资于境外市场的基金，一般是投资于股市的，具体投资于哪些国家或地区这好去看该基金的基本信息或招募说明书了。混合型基金是股票和债券的混合，一般混合型基金的股票比例都会在65%以上，而债券的比例仅有30%左右，实际上叫做偏股型基金也是可以的，上面提到的股票型基金也可以叫偏股。在很多网站上，好多分类看起来会不一样，实际上明白原理就好，不用拘泥于具体名字。平衡型基金是很少的一种，是股票和债券的平衡，一般可以达到平分秋色。这种基金风险中等，灵活度较大。适合想投资股市，但又怕波动太大的投资者。偏债型基金，或者叫债券型基金，绝大部分资金用来投资债券，这种基金是低风险的，并不是无风险，特别是短期还是存在很高的浮亏可能。这种基金有很多是可以进行股票投资的，比例不会高于20%，而实际中，基本上不会达到10%，在5%左右的会比较多。货币型基金是这两年很火的一种，比如余额宝，理财通等等都是货币基金。这种基金不投资于股市，对债券的投资要求也很高，必须是aaa信用等级且久期在397天以内的券种。实际大部分都投向于协议存款。这种基金可以看做是无风险的。理财型基金其实是货币基金的升级版，一般是有个周期，类似银行的理财产品，收益方式和货币基金是一样的，区别是不能实时到账，流动性会低一些。理论上收益应该高于货币基金，但实际上并不一定。还有其他一些基金分类的方法，比如按照份额是否固定分，有开放式基金和封闭式基金。开放式基金就是一般我们购买的基金，所谓开放说的是基金总份额是否固定。开放就是不固定的，你购买的基金份额是单独给你，并非别人的。而封闭式基金总份额固定，开始发行多少份就是多少份，如果你想买，只能是从别人手里购得，所以需要在二级市场交易，类似股票一样。lof和etf基金和创新型封闭式基金，也都是在场内交易的，lof叫做上市型的开放式基金，etf是交易型开放式指数基金。与封闭型基金相比，他们的份额是不固定的，但是可以在场内交易。还有一些特殊的分类。比如保本型基金，这种基金从投资方向上看应该是混合型。会有一个保本周期，持有满保本周期，到期后会给保本金。适合于一笔钱固定几年不用的情况，想获得较高收益，但又惧怕股市风险。一般保本周期是三年。也有2年的，但很少。选择基金产品首先确定自己的风险喜好，理财合理预期和目标。根据这个去选择一个适合自己的基金类型，没有绝对好的，也没有绝对差的。是有适合不适合。确定了合理的基金类型，再去选择具体基金，以及投资基金的方法，比如单独购买，定投等等。

关于制片人的最全干货！（收藏）_剧本_家庭_电视剧

原标题：关于制片人的最全干货！（收藏）

你对制片人这个角色了解多少呢？或者说，要当好一名成功的制片人，需要具备怎样的知识储备，又需要担当怎样的具体工作呢？

制片人通常是剧组里的灵魂人物，起着主宰作用，全权负责剧本统筹、前期筹备、组建摄制组(包括演职人员以及摄制器材的合同签订)、摄制成本核算、财务审核；执行拍摄生产、后期制作；协助投资方国内、外发行和国内、外申报参奖等工作。

本篇文章可谓是关于制片人的最全干货，全文共分为“剧本策划”和“影视剧的投资、融资与成本管理”两个大章节，从剧本的初创阶段，如何定题，如何选择主创，到如何投融资，如何发行，以及整个过程中的成本管理均有涉及。干货满满，值得细读。

剧本策划是一个统揽影视剧制作前期剧本方面的准备工作，它既包括影视剧的题材选择和剧本创作，也包括市场调研等一系列前期准备工作。制片人是此阶段工作统领全*的核心人物。

一、剧本的重要性

剧本乃“一剧之本”。观众的欣赏现状对剧本的要求

二、剧本的来源：编剧独立完成的创作

剧本策划的两种情况：

1、受众视野

观众决定收视，收视反过来又决定了制片方的经济收益。不同的收视群体有不同的审美趣味，因此影视剧的运作作为一种商业行为，应该积极考虑受众的接受心理和期待视野。

明确作品的市场定位，紧握市场脉搏和发展方向，密切关注影视剧交易市场的动向和各类活动，避免项目的重复和资源的浪费，从而得到真正的收益

为了规范电视剧市场，国家广电总*相继制订了一系列的政策和法规，对影视剧进行管理，范围包括：电视剧制作机构的设立、电视剧的制作、审查、进出口、发行、播放等各项与影视剧相关的生产经营活动。

2，以重要的历史人物、事件或现实人物、事件为题材

古装剧一般指以民国以前的故事为题材的电视剧。

其一，就是要充分把握好细节描写，细节是所有电视剧成败的关键之一，对于古装剧更是如此。由于中国古典小说及民间故事具有特别强的传奇性和十分鲜明的人物性格，而对细节的关注相对较少，作为一部电视剧作品如果只讲究干巴巴的故事线索，就很难打动观众。

其二，要在古装戏中注入现代情感，即所谓的“以史为鉴”、“借古察今”。高明的古装剧总是能够让观众从作品中看到一些与现实人物相关的东西，看到一些与当今时代相关的背景与事件。如《康熙王朝》中关于祖国统一的问题，《宰相刘罗锅》中关于“贪官”与“反腐”的问题等等。

其三，严谨的创作态度。虽然古装剧、历史剧不等于历史但过于明显的历史错误，或对于知名历史人物的随意改编亦会受到观众的反感。

家庭伦理剧为人们提供了一个温馨的空间，在电视剧中营造都市人都已经感觉陌生的家庭温情，触动人们已经有些麻木的情感神经。

家庭伦理剧是以家庭成员为中心，描述人类的情感道德，阐释人与人之间道德观念的碰撞与矛盾的剧作。近些年来，《裸婚》《媳妇的美好时代》、《双面胶》等家庭伦理剧引起了强烈反响，掀起了收视新高。一时间，电视荧屏上的家庭伦理剧成为收视的热点，在电视剧交易的市场份额中，家庭伦理剧也是首屈一指。

伦理剧编剧的要点：

一部好的家庭伦理剧，首先应该在作品中注入某些伦理观念。不管是儒家思想还是传统的孝道，这样作品才不至于显得轻浅。当然这种伦理观念要能够被现代人认可、接受。否则，只有家长里短的事件，不免给人以絮絮叨叨之感。同时在渲染这种伦理观念时，要通过比较吸引人的故事情节和生动具体的细节来表现。

其次，在具体创作的过程中，创作者要渲染一种积极健康的情感、情绪，达到以真情感人的效果。只有这样，家庭伦理剧才能越走越远。

当前家庭伦理剧的创作也面临着一些问题。一些伦理剧往往为了取得商业运作上的成功，片面追求轰动效应，极力表现那种扭曲偏执的生活与人性，给现实生活蒙上一层阴影，给观众以误导，这样的创作者是缺乏艺术良知和道德感的。

青春偶像剧原本是舶来品，最初兴起于日本，后来在韩国及港台流行开来，近些年在中国内地也产生了很大影响。青春偶像剧多以青年男女之间的爱情为题材，本质上讲依然属于言情剧的范畴。然而，它也有一些不同于一般言情剧而为自己所特有的创作模式。

青春偶像剧，要以自己的文化积淀作为根基。当然，青春偶像剧所必须具备的青春偶像是需要培养和包装的，这种培养所要造就的并不仅仅是一副美丽的外表，还包括一种人格魅力和精神气质。作为青春偶像，他(她)们必须是健康朝气的，是可以给人带来力量与希望的。

还有一点也是不容忽视的，那就是“偶像”们的言行举止应该与中国式的思维相吻合。只有这样才能使作品与观众的距离不至于遥远，满足人们对偶像的崇拜心理，畅想自己的青春之梦。

同时，青春偶像剧的人物性格一般来讲应该比较扁平，故事结构比较简单，在观念上追求现代时尚。

军旅题材电视剧在21世纪初，再次出现繁荣*面。继《激情燃烧的岁月》、《DA师》、《导弹旅长》、《历史的天空》之后《亮剑》《士兵突击》、《我的团长我的团》一次次掀起收视热潮，呈现出欣欣向荣、生机盎然的迹象。

"军旅题材"顾名思义以表现军营生活、军人气质为主要内容。这些作品大多立足现实，着重表现现代军营中的改革与挑战，以及在改革中军人之间思想观念的矛盾与冲突;或者与某一特殊历史阶段的军队事件相关联;或者干脆以某个军人的军旅生涯为表现对象。这类题材因为契合了人们对军营生活的好奇与向往，对军人执著刚毅的精神气质的敬仰而受到观众的普遍欢迎。

很长一段时间，荧屏上的军人形象留给我们的是一种高、大、全的英雄模式，他们所一味追求的就是为新中国的事业奉献自己的毕生精力。

在电视剧中，军人缺乏自己作为一个普通人的鲜明个性，而被“非人化”，成了某种概念化模式化的“英雄”。当然，我们也拥有一大批成功地塑造中国军人形象的影视作品，例如《亮剑》、《士兵突击》等等。《亮剑》的最大成功就在于它一反过去的荧屏军人形象，成功地塑造了非常个性化的主人公一一李云龙。虽然李云龙身上的一些个性特征招来了人们的一些微词，但在突破“非人化”的英雄模式这一点上是具有革命性意义的。同样《历史的天空》备受关注也与姜大牙这个人物形象的鲜明个性是分不开的。

此外，军旅题材创作面临的第二个问题就在于没有写好正面人物的"敌人"，这几乎是所有涉及"敌人"的军旅题材的一个误区。一些创作者竭尽贬低"敌人"之能事，经常把"敌人"写的渺小、弱智、可笑。似乎只有这样才能表现自己的高明，殊不知只有把敌人写得高明，才能更显我军的高明。事实上敌人并不是如我们所说的那么弱智、猥琐，而有些时候，"贬低自己的敌人，也就贬低了自己"。

谍战剧的出现是一种复归。早在上世纪五六十年代，当时国内的反特电影就有三十部之多，如《羊城暗哨》、《冰山上的来客》，其的产生与当时的社会文化语境以及国家意识形态密不可分。时至今日，当年受这些电影影响的那一代人如今已成为谍战剧的主要收视群体。

此外，随着2004年涉案剧退出黄金档，谍战剧作为涉案剧的衍化产品，既保留了涉案剧的特质，又规避了涉案剧的一些禁忌，它一方面满足了青少年的好奇感，另一方面迎合了中老年人的怀旧感，因此，能够在短时间内迅速走俏。

1）新颖独特（题材、故事结构、风格样式、人物形象、细节处理）

一、剧本策划内容

剧本策划书有两种：

（剧本大纲、预计主创阵容、市场分析、经费预算、推广策略、效益预测、市场卖点、制作周期等）

（2）编剧写给制作人看，用于出售剧本，也是写给自己看，可以把自己的思路记录下来，用于创作需要。

1、电视剧定位

人物小传：即为自己笔下的人物立传。

人物小传不同于人物简介，也不同于人物传记，它涉及人物多方面的信息。只有全面地了解自己的人物，才能在写作过程中把握人物的性格，才能使他们的行为真实化，使故事情节更合理。接下来的问题是如何为自己的人物立传。在剧本开始时不仅要详细描述人物的个人信息，如:性别、年龄、职业、爱好、生活环境、教育程度、社会地位、婚姻状况、理想信念等等，还要详细地交代人物的思想背景，曾经发生在他(她)身上的事情，特别是那些曾经对自己笔下人物的世界观、人生观或是某种情绪产生重大影响的事件。这些描写可能在剧本里根本用不着，但却是塑造人物不可或缺的。

人物关系始终是与故事情节纠葛在一起的。人物关系要为情节的构建和生成提供支持，主要的人物关系构成主要的情节，次要的人物关系经常使故事显得更加丰满，同时人物关系也在情节展开中得到完善与发展。

影视剧中人物关系的设置一般是以主要人物为核心的，围绕着这个主要人物可以设置为两极关系、三极关系，甚至是以这个核心人物为圆心的多极关系。与此同时，在非主要人物的各个角色之间往往也可以形成错综复杂的关系。

从某种程度上讲，编剧正是在这复杂的人物关系中完成自己的艺术创造的。从电视剧中人物关系的深层性质来讲，有对立，也有联合，同时还有既对立又联合。在一些警匪片、刑侦片中，人物往往处于事态的两极，呈现正义与邪恶、好与坏、正常与反常的尖锐对立，有时这种对立甚至就是他们关系的唯一。事情往往又是复杂的，在这种对立中往往还有着不可割裂的依存关系。

在完**物小传和人物关系的设置后，对于编剧来讲下一步就是要写一个故事大纲。

故事大纲有两个功能，其一是写给制片人或投资商看的。企图通过故事梗概让制片人或投资商对剧本有一个大致的了解，并且留下印象，从而争取到创作资金。其二是编剧替自己写的。写作故事梗概实际上是编剧把头脑中的故事用文字粗略表述出来的过程。头脑中的故事经常是模糊易变的，如果不经过故事梗概的表述而直接进行创作，思绪往往就会比较混乱，理不清头绪，要不断地进行改动，这样就会事倍功半。而写作故事梗概就是对未来剧本的一次完整的构思和想象，通过这一过程能够发现故事中的一些问题，从而加以补救，使得剧本的构思日臻完善。

如同故事梗概一样，分集梗概一方面是给制片人或投资方看的，让他们对剧本有一个更加全面细致的了解，所以，分集梗概中要把每一集中最主要的事件、最激动人心的情节用极其简洁的语言记录下来。没有必要把每一个场景都记录下来，有些地方甚至可以留下一些悬念，让其更加有吸引力。同时，分集梗概也是为编剧自己写的，便于创作者整理自己的创作思路，为自己的故事确定一个更具体的走向，为未来的剧本创作打下基础。分集梗概是在故事梗概的基础上创作的，但比故事梗概更加详细。

分场景是对分集梗概的进一步具体和细化，它是具体到每一集的每一场戏的简单提示，有时甚至还有一些简单对白。其实，只有到了分场景提纲这个阶段，剧本的脉络和骨架才出现雏形。

写作分场景的习惯最初起源于国外，近来也逐渐被中国的编剧和创作者接受，其实这一步骤是必要的而且是适用的，特别是对于有合作者参与创作的剧本，它更是不可缺少的一个环节。分场景一般包括场景名、拍摄时间以及简单的剧情提示。也有比较详细的，除此之外还标明内外景、出场人物等等。

一、影视剧拍摄资格

1，广电总*规定，电视剧由持有《广播电视节目制作经营许可证》的机构、地市级（含）以上电视台（含广播电视台、广播影视集团）和持有《摄制电影许可证》的电影制片机构制作，担须事先另行取得电视剧制作许可。

2，电视剧制作许可证分为《电视剧制作许可证（乙种）》和《电视剧制作许可证（甲种）》，由广电总*统一发放

3，《电视剧制作许可证（甲种）》有效期为两年，有效期届满前，对持证机构制作的所有电视剧均有效。

4，《电视剧制作许可证（乙种）》仅限于该证所标明的剧目使用，有效期不超过180日。特殊情况下，经发证机关批准后，可适当延期。

5，临时许可证和重大革命历史题材电视剧许可证都需要在剧本完成后才能申请到。

申请条件：

1、持有《摄制电影许可证》的电影制片单位或在地市级以上工商部门注册登记的各类影视文化单位；

2、制片单位实有资金达到所拍摄影片成本的三分之一以上

申请材料：

1、拍摄影片的备案申请；

2、不少于1000字的故事梗概一份，4号字体规范文字，计算机打印

4、营业执照副本原件（核对后当即退回）及复印件一份；

5、制片单位账户所在银行出具的资金证明（对帐单）；

7、如拍摄数字电影，需提交《电影数字节目制作主要设备使用清单》；

8、凡影片主要人物和情节涉及外交、民族、宗教、军事、公安、司法、历史名人和文化名人等方面内容的（以下简称特殊题材影片），需提供电影文学剧本一式三份，并要出具省级或中央、国家机关相关主管部门同意拍摄的书面意见，涉及历史和文化名人的还需出具本人或亲属同意拍摄的书面意见。

9、如已基本确定主创人员（导演、主要演员）的，同时报送影片主创人员名单。

（一）拍摄制作备案剧目的内容需符合国家宪法、法律和电视剧管理法规的规定。

（二）拍摄制作备案剧目的申报机构，必须具备下列三种资质之一，即持有《广播电视节目制作经营许可证》的机构，地市级（含）以上电视台（含广播电视台、广播影视集团），或持有《电视剧制作许可证（甲种）》的机构。

（三）拍摄制作备案中的非重大革命和历史题材剧目，如果内容涉及重大或敏感的**、军事、外交、统战、宗教、民族、司法、公安、教育、名人等（以下简称特殊题材），拍摄制作备案前须征得省级以上（含省级）相关主管部门或有关方面的意见。

备案剧目须提交下列文字材料：

（一）完整填写由广电总*电视剧管理司统一印制的拍摄制作备案公示表格，包括加盖对应的公章。

（二）提交不少于1500字的剧情简介，准确表述该剧主题思想、时代背景、主要人物和主要情节。

（三）特殊题材的拍摄制作备案剧目，须附相关主管部门或有关方面的书面意见。

申请中外联合制作电视剧立项，应符合下列条件：

2．中方机构应对联合制作的电视剧向广电总*同时申报合拍电视剧题材规划；

3．双方共同投资，包括以货币直接投资，或以劳务、实物、广告时间等折价作

4．前期创意、剧本写作等主要创作要素由双方共同确定；

5．共派创作人员、技术人员参与全程摄制。电视剧主创人员（编剧、制片人、导演、主要演员）中，中方人员不得少于三分之一；

申请中外联合制作电视剧立项，应提交下列书面材料：

3．省级广播电视行政部门的初审意见（直接从广电总*申领《电视剧制作许可证（甲种）》的中方制作机构除外）；

5．境内外主创人员（编剧、制片人、导演、主要演员）名单及履历；

8．外方法人注册登记证明（外方为自然人的，应提交履历）、资信证明。审批机关可以要求外方提交经过公证的境外第三者担保书。

一、影视剧的投资

生产企业为了自身的生存和可持续发展，就必须不断地进行生产活动，并尽可能地追求利润。影视剧的投资实际上也是一种生产投资行为，而且也要追求利润。

电影影视剧的投资是影视剧的制作方为生产其产品而进行的经济活动。投资是以出品人为主角，以影视剧项目作为文化产品项目，对其应用功能、产品价值和市场定位进行分析和论证，并通过市场运作方式收回成本、获取相应利润的资金投放方式。

影视剧投资是以投资方为主体，以文化产品为手段，以市场为先导，以获取收益为目标的市场经营行为。

影视剧投资的目的，是通过生产影视剧产品最终获得较好的社会效益与经济效益。因此在对一部影视剧进行投资之前，投资方和制作方应该形成一套市场调研、投资分析、产品开发、监控和反馈的体系，可以将商业计划和投资分析的成熟方法借鉴到影视剧的投资、制作当中来，以此来科学地分析和判断影视项目的优劣。

当然，这既需要有一批懂得投资、市场、财务和法律的专业人才，又要有一批熟悉影视剧市场和影视剧生产、销售流程的业务人才，通过他们的互相配合才能做出有效的分析报告。这其中要有一个既懂得商业运营又懂得影视剧制作与管理的领军人物，这个人就是影视剧制片人。此外，投资方与制片人之间是信用的关系，制片人要对投资人负责，保证影视剧的制作质量，保证投资方的投资利益。

1、按投资主体不同分为“独家投资方式”和“联合投资方式”

独家投资是指由出资人全额投资，财产为投资者法人或个人所有，投资人以其财产对项目债务承担责任的经营方式。独家投资方式的优势在于，当一部影视剧制作完成并产生利润后，投资方可以独自享有投资带来的所有收益，包括向电视台出售的电视播映权、音像版权、网络播放版权以及剧本的文学读本等相关的衍生产品开发权等。同时，作为唯一的投资方，在影视剧的制作、管理以及市场经营过程中，可以全权处理相关事务，

有效避免因为投资主体多而导致的意见分歧、执行力下降等问题。独家投资方式的劣势在于，相比投资主体的多元化来说，这种投资方式增大了投资的风险系数。投资方将独自面对在投资过程中所出现的一切问题，一旦投资拍摄的影视剧失败时，所有的投资损失将全部由投资者独自承担。

联合投资是指由两个或两个以上的投资人联合进行投资，财产为几个投资者共同所有，投资人以其个人财产按投资份额对项目债务承担不同责任的经营方式。这种投资方式的优势在于，由于影视剧的生产与制作往往需要投入较大的资金作为保证，通过联合投资，可以有效缓解因为一方资金有限而导致资金短缺的压力;同时，当出现投资失利的情况时，不会由一家独自承担所有损失，而是由每个投资方共同承担相应的责任;另外，还可以实现多方优势互补、资源共享的*面。这种投资方式的劣势在于，当一部影视剧盈利时，会有多个投资主体来分享利润，而不是一家独得。

是指一家或多家投资机构或个人将资金直接技入到影视剧的生产制作与经营过程中，各投资人按所投资数额占总投资数额的股份比例进行分享权利和利益的投资方式，这也是最常用的投资形式。这种投资形式的利益分割既可以按股份比例进行分割，也可以按划分版权的方式进行分割

非货币投资是指投资者用实物(如拍摄设备、拍摄基地等)、剧