在友邦如何成长(友邦人寿重磅推出“致成长”菁英成长陪伴服务助力高净值家庭培育未来一代)

友邦人寿重磅推出“致成长”菁英成长陪伴服务助力高净值家庭培育未来一代

2023年7月3日，中国上海——今日，友邦人寿保险有限公司（以下简称“友邦人寿”）宣布重磅推出“致成长”管家式、多维度的菁英成长陪伴服务，以自建教育管家团队为核心，筛选协调优质资源，专业中立地提供综合咨询和规划指引，陪伴菁英成长全旅程。全新推出的菁英成长陪伴服务，以专业的服务联同丰富的产品矩阵，为中国高净值人群提供更全面、更高端的保险方案，助力客户守护财富、铸造梦想、家业永续。

在中国，子女教育是每个家庭最关注的长期事业。高净值家庭普遍重视下一代的成长，对孩子教育方面的投入更大。根据胡润研究院发布的《2021中国国际教育白皮书》，子女教育是高净值人群关注度最高的话题。其中，高净值家庭在子女教育费用上相关支出平均占家庭可支配收入的1/5，他们希望将未来一代培养成具有开阔国际视野，良好学识素养的人才。然而，高净值家庭对于子女教育需求愈发多元化的同时依然面临诸多挑战，例如能花在家庭教育上的时间不多，在升学求职等大事上信息和经验不足，需要借力时对第三方资源鉴别能力不够等。如何正确面对子女教育问题，如何合理投入，如何正确地为孩子未来发展做好规划，如何客观地看待孩子的成长已经成为每一个高净值家庭需要思考的问题。要解决这些问题，家长们所需要的是专业的人、中立的服务态度、全程陪伴式的规划指引，以及覆盖孩子成长方方面面的资源平台。但目前保险市场上，面向高净值人群的保险产品主要侧重在为客户提供健康、财富保障与家业传承方面的保障，子女教育方面仍然存在较大市场空缺。

深耕中国高净值市场多年，友邦人寿立足对客户多元化、多层次保障需求的深刻洞察，不遗余力地推动产品创新和服务升级，致力于填补目前高净值家庭教育方面的市场空缺，全方位陪伴菁英的一路成长，为孩子的卓然未来保驾护航。此次隆重推出的“致成长”菁英成长陪伴服务，是友邦人寿在深刻理解高净值家庭对子女成材的期许和培养过程中的痛难点之后的诚意之作，旨在为高净值客户的家庭教育提供“中立指引”和“四维护航”，陪伴菁英成长全旅程。

“中立指引”来自于友邦创行业之新、自建的教育管家团队，他们具备青少年成长相关行业的丰富一线从业经验，能够运用专业积累，中立地为客户提供资讯、梳理路径、链接资源。“四维护航”由留学友道、寻职友策、心路友伴、学旅友护四大权益版块组成，集结优质第三方资源，为有需要的家庭搭建桥梁，链接留学、求职两大关键节点的咨询、规划、辅导，并助力构建良性亲子关系、守护海外学子健康。

具体来看，伴随着国际化教育逐步进入高净值人群视野，其子女海外求学需求愈发高涨。为了助力菁英子女实现“留学友道”，友邦人寿的教育管家能提供中立资讯与经验分享，以前置咨询和精选资源协助家长进行留学规划中的目标匹配、资源筛选、路径优化和流程省心。其次，面对个人职业规划这一重要人生节点，友邦人寿整合海内外服务资源，匹配不同需求，从资讯文书、面试辅导、岗位信息、实习实践等多角度覆盖求职各环节，让客户实现“寻职友策”。而成就菁英的道路总会面临诸多挑战，只有心有沃野的孩子和张弛有度的家长，才能从容地携手共进。友邦人寿严格筛选专家库，确保专业指导帮助构建和谐健康成长环境，让孩子们在成长路上也能“心路友伴”。不仅如此，为鼓励孩子独立面对风浪，友邦人寿亦在后方给予一份多场景的健康保障，客户只需在友邦友享APP专属入口进行简便操作，便可享受丰富优质的境外医疗资源和服务，实现“学旅友护”。

值得一提的是，除了丰富的教育资源，菁英子女还可享受非凡教育私享荟、留学生俱乐部、职业体验营等友邦“致成长”菁英成长陪伴服务配套的课外实践活动，多维助力素质拓展，为菁英成长加码。

友邦人寿首席客户官姜利民表示：“近年来，中国高净值家庭高度重视子女教育问题，并把孩子的教育投资作为家庭支出的重中之重，客户需求综合化、多元化程度加深。长期以来，友邦人寿以客户驱动为中心，深刻洞悉高净值人群更高层次的需求。此次，友邦人寿瞄准高净值客户群中子女教育需求空缺，创新推出‘致成长’菁英成长陪伴服务，为广大菁英子女提供覆盖成长全旅程的陪伴与服务，承不凡，育非凡。未来，友邦将持续深耕高净值客群变化趋势，坚持围绕高净值客户全方位的核心需求，精选全球高端资源，以更全面、更专业的保险方案为高净值客户家庭提供包括菁英教育、生活品质、健康生活等全方位、多维度的生态圈服务，与更多中国家庭共赴‘健康长久好生活’”

统筹：吴静

编辑：李冉

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90后告别论资排辈，如何开启自己的友邦人生新篇章？

人生的不同阶段，都会有不同的迷茫。青年时期的迷茫，则是来源于不知道自己想要什么。社会海量的选择，与青年人有限的认知形成信息差。

如何破*？你需要一位职场领路人、一份清晰的职业规划。毕竟，前5年的职业发展，就决定了你的未来。

今天，我们专访了李佳琦，看看这位青年人如何突破迷茫，找到职业方向。

李佳琦

90后友邦青年

6年人事相关工作经验

2020年3月加入友邦成为保险营销员

现为A1业务经理

告别迷茫，寻找新方向

迷茫感和无力感是之前工作带给我的最大感受。作为企业和员工沟通的桥梁，我常常无法找到两者之间的平衡。而无止境的996、007、精神PUA、内卷，让我开始对自己的人生以及职业规划产生了迷茫，思考自己毕业时就进入的行业是否真正适合自己。

长期在自己不满的环境下，无疑是对自我的消耗。我一直都想实现自我价值，把合适的人才安排到合适的岗位上，让企业和员工两方的利益都能最大化。但实际情况往往事与愿违，看到员工的烦恼无法得到切实解决，我陷入了深深的困扰。无力创造更高价值带来的焦虑，不知道往哪个方向继续深入钻研的迷茫，让我下定决心转换跑道。

保持努力，创造新生活

我认为，一家理想的公司应该是有着清晰的晋升路径和对公司的每一位伙伴都保持人文关怀的。晋升路径的清晰能帮助我们走出迷茫，人文关怀则能为每一位团队成员提供不断向上向善的动力。

因此，我选择了友邦。在我心目中，友邦是一家有温度、有品质、有远见、有坚持的公司。它非常符合我对理想中公司的期待——“努力的意义在于，往后的日子里满眼都是喜欢的人和事。”和志同道合、有梦想、有理想的伙伴组建属于我们的团队，实现我们对未来生活的憧憬，让我感受到了工作和生活的能量。

而最重要的是友邦的机制，让每一个在这里的伙伴都能通过自己的努力得到自己想要的，比如收入、生活追求、成就感、社会贡献、平衡事业和生活等。这对于缩短职场中的迷茫期，有着极大的帮助。因为平台完善的机制，每一位成员都能拥有更多能动性，跟着友邦规划的路径一步步前进，我们都能收获令自己满意的成长。

在友邦，平台提供的“五年总监规划”是我选择的成长机制，我只需要进行目标分解，将目标分解成每年，再到每个季度，再到每个月，每个月也分成上旬和下旬。阶段性目标达成后，我都能接收到及时的反馈，这让我在工作中保持了极其明晰的方向感，也让我彻底和迷茫说再见。

（*五年总监规划”为友邦人才招募计划的一部分，具体内容应以公司发布的相关公文为准）

明晰规划，收获双平衡

清楚的规划，能进一步反哺我们工作和生活的平衡。一般如果我这个月的工作在上旬完成，我就会奖励自己在下旬放个假。我喜欢到处游玩，兴趣爱好也比较广泛，剧本杀、桌游、旅游、潜水、滑雪，或是学习一种新的技能，然后每次回归到工作又会制定接下来的近期工作计划，这种状态我特别满意。加上友邦工作不受传统行业上下级关系的束缚，省去了处理复杂职场关系的时间，所以我们可以有充足的时间去提升自己的生活品质，还可以有更多的时间去交交朋友谈谈恋爱，毕竟中国老龄化这么严重，不婚率越来越高。

在友邦的这两年多，我的成长可以说有质的飞跃。我给自己定了小目标是每月完成“五星会”，这种感觉和游戏中的“打怪升级”有很多相似的地方。每一天、每一周、每一月的努力，都是一个“level+1”的过程，让我觉得工作是一件非常有趣和有成就感的事情。

年轻人在职场的前几年，需要一份规划明晰、付出和回报成正比的工作。我们不需要被“画大饼”，只想要一步步踏实地向前走。工作时好好工作，生活时好好生活。所以，我希望能有更多“迷茫青年”加入友邦，告别迷茫，收获有幸福感的工作和生活。

职业的探索从来不是一帆风顺，没有多少人能够一开始就确定方向。迷茫是一条必经之弯路，很多时候，我们要尝试，要经历，就需要付出一定的代价，才能拨开迷雾。但如何破*实现弯道超车，也是一门学问。明确的前进方向、志同道合的伙伴、公平晋升的平台，搭建起年轻人展示自我最好的舞台。来友邦，告别迷茫，一起成为代理制保险营销员，找到事业新方向！

转型入职明亚保险经纪，团队选择，引荐人选择，兼职or全职，你想知道的都在这篇文章 - 知乎

其实想要做保险销售，有很多平台，但最核心的渠道就是保险代理人和保险经纪人，保险经纪人的优势也是个老生常谈的话题，今天会用

这个图片相信很多关注保险行业的伙伴都看过，可以说是很好地从法律层面、服务立场说明了保险经纪人的优势地位，这些可以说是“老生常谈，很多我们明亚的伙伴都写过类似的文章，这里就不再赘述”；

当然我也知道网上也存在一些反对的声音，比如说保险经纪人产品是多，但不代表就可以真正站在客户立场，可能会存在哪个佣金高就卖哪个的情况；

这点其实我是部分同意，确实保险经纪人这个行业，发展的时间还不算很长，很多保险经纪公司确实存在根据佣金高低来推荐产品的情况，甚至国内几家规模相对较大的保险经纪公司也会在佣金上做极大的区分，引导经纪人卖佣金收益高的产品，具体哪个公司就不提了，

但我所在的明亚，为了防止出现经纪人，已经做了最大的努力，绝大部分产品，在相同的缴费期，它的佣金率是抹平的，所以基本不会为了一丁点的利益差距给客户选择不好的产品；这点从我们公司内部各供应商保费占比来看也有所体现；

绝对的中立客观我觉得是不存在的，我觉得我们一定要防范一种二极管思维，只要不存在绝对的中立客观，就认定我们经纪人不存在对比比代理人的优势；

即使是医生开*，也都会存在因为利益关系开无关检查，卖高价*的情况，但存在这些问题并不能否认医生这个职业本身的价值；

而保险经纪人这个职业也是如此，因为我相信未来随着这个行业不断地发展，法规越完善，坚持中立客观价值观的保险经纪公司一定会比唯利是图式的保险经纪公司更受到客户和市场的认可，而明亚就是一个很好的典范，明亚近些年的高业绩增长，一定是因为明亚人的专业和价值观的胜利；

这个图片也算是个老图了，3年前保险经纪人在这个行业的占比只有4%，2023年，这个数字已经逼近了10%；而大部分发达地区，保险经纪人才是主流，下面的部分还会详细讲；

这是明亚每年的增长情况，到19年保费收入只有14亿多，但到2022年已经突破70亿，也就是近三年，每年都是50%-100%的的增长率；

我们也可以看看我们明亚2022年年会的人力增长情况，到2022年底达到了21151人，今年23年中是已经突破了25000了，明亚近几年都保持了很高的增长率，另外几家头部保险经纪公司，也有一定的增长，只是增长情况没有明亚快而已，但基本都是正增长；

此处再更新一个我们最新的一个数据，8月份我们北京分公司的人力增长情况，净增长就有1175，对比年初（也就是22年底）增长了24%，在目前的经济环境来看，算是一个非常不错的增长率，到年底，增长率肯定就不止24%了；

对比经纪人的蓬勃发展，保险代理人面临的是人力大大量流失

目前以代理人为核心渠道的大保司，22年的都遇到人力大幅流失，而且这个代理人的流失，也明显说明过往代理人原有的人海战术已经无法适应新时代的保险行业；而且这种代理人的下滑并不仅仅出现在中国，而是其他区域都是一样的，接下来我们看看一些典型的发达国家的代理人经纪人的情况；

还有我们8月得到的最新数据，在2023年1-7月，部分保险公司的代理人流失数据，确实还是挺夸张的，可见代理人转型经纪人的趋势会越来越烈；

台湾是一个保险深度和密度都高度发达的区域，在一档台湾的节目中主持人采访了当时友邦的总经理侯文成，保险代理人和经纪人的区别，而台湾友邦也是早已布*经代渠道，在节目中侯总表达了在台湾保险行业已经很成熟，人均保单持有量为2.5张，除了一部分体况问题不能买的和不接受保险产品的，可能人均持有保单可以达到5张，而台湾人5张保单普遍来自3家保险公司以上，因此如果客户5张保单有问题咨询代理人，代理人可能只了解自己的保单，而经纪人则可以几家公司的问题都可以解决，可以通过不同公司优势产品组合给客户带来更好的保障；

而台湾友邦也是目前整个友邦集团里面最重视经代渠道的区域，而其他的区域还是以自己的代理人为主，而产生这样的差异，最主要的在于阶段的不同，当市场足够成熟和发达，转像经纪人渠道是必然，即使是在全球范围来说最重视代理人渠道的保险公司也不例外；

由此可见，我的判断是，只要保险行业继续往前发展，终*就是产销分离，只是说这个时间来得早或晚的问题，对于还没踏入保险行业的新人而言，是选择一个日趋衰微的渠道，还是蓬勃发展的渠道，相信不必多言了。

2023年的百万圆桌会员排名中，我们的TOT（6倍的MDRT）、COT（3倍的MDRT）位居全球第1，且

我们的MDRT数量位居全球第4，全国第二，国内仅次于友邦；

因为我们明亚人对比友邦来说其实差不多少2万人，所以说我们虽然达标人数没有友邦多，但是我们的达成率是远远高于友邦的，我们2022年到年末共计只有21000多人，我们的达标率高达13%；友邦几年前的数据是四五万人，22年具体多少不得而知，但估计不会差太远，我们保守估计5万人的话，大概在7.3%左右，当然在代理人渠道而已，友邦的达成率也是优秀到不得了的；

在保险经纪公司排名中，是妥妥的一骑绝尘；对比我们最可敬的对手大童，我们的绩优人员数量还是会多很多，且大童的人数也不少，但明显看到大童的增长人数还是比较多的；

对比永达理，我们的优势一样明显，，达标人数会多很多；

但不管怎么说，很明显上榜的所有经纪公司明显都是正向增长，而友邦、平安虽然总数不少，但人数都出现较大的下滑；

高绩效人员越多，越能体现平台对人才吸引和培养的能力，我觉得这个是能很好佐证的地方，因为明亚是目前从业者中总体学历最高的平台

根据我们年会的数据，明亚本科学历为60.3%，硕士学历为17.9%，博士为0.6%，

按人数换算过来，本科学历约12663人、硕士约3759人，博士约126人；

同时，我们看到我们非同业转型明亚的人数占比达到84.7%，可见我们的培养体系是强大的，否则很难让大量没有金融背景的人获得如此高的业绩；

当然，我们能取得这么好的成绩，除了本身经纪人的展业优势之外，有足够的优秀的人才加盟，和明亚的基本法设计是有极大关系的，明亚的基本法的魅力很多人并不了解；

由于基本法是一个相对敏感的话题，所以没办法直接把明亚和其他保险公司和经纪公司的基本法的对比直接发出来，但我可以把明亚的优势谈一谈。

这个优势并不是空谈，而是我之前加入明亚前深入了解过其他公司的基本法来谈的，当有点要先说明的就是我的基本法是前一两年的了，可能部分内容和现在有区别了，但基本法是相对稳定的，所以即使更新也是小调整；

在谈论基本法时，我们必须强调的地方是，基本法没有绝对的好坏，即我认可明亚的优势，但也要承认明亚的基本法是有缺点的，而其他公司的基本法我不一定很认可，但它一定有其可取之处；

基本法本质是对于销售利益的分配方式，一般销售团队中有三个大的层级分别为总监、经理、代理人/经纪人（后面统称销售），这三者的利益无法做到完全的平衡，即销售利益高了，经理和总监利益就得低，销售利益低了，经理和总监就可以更滋润；

这个图片代表的就是最经典的三种基本法的风格模型，第一个梯形图，上面的管理层，来得早的人收入高，基层生存困难，这个是我最反感我认为是既得利益者躺赚的模式，但很多大保司过往用的就是这个类型的基本法，但已经陆续被修改了；

中间菱形图，最上层的总监和销售都相对低一点，中间中层经理收益高；这个是中管理者层更受益的模式，比第一种更先进，但依然是管理层受益更大，因为大部分情况下，总监和和经理职级是同时存在的，即既是总监也是经理，它对比第一种方式的进步性在于只是让中层管理利益更多，避免总监躺平，但基层销售依然没有受益；

比起前两者销售的利益更高了，各个阶段利益比较平衡，基层利益相对得到更好的保障；

但明亚我认为做得更加极致，可以理解为是第一个梯形图倒过来了，即销售人员利益最大，中层第二，总监利益相对小；

明亚在所有大的保险公司和经纪公司中给到基层的佣金率是最高的，注意我的前提，是大的保险公司和经纪公司，不包含一些小的飞单平台；

因为定位不同，飞单平台的重点并不需要打造一个稳健专员的销售团队，而是通过其他平台成熟的销售人员在自己的平台放一点单子，所以对人员的培养、内勤的支持非常少，也没有太多的管理，可以给到销售人员很高的佣金，但这类平台没法让人从小白成长为一个专业的经纪人；

明亚给到销售人员的佣金大概会比其他大平台高40%-100%左右的收益，即同一个产品，即明亚成交2张保单的收入大概在其他平台要3张才能达到相同的收入；

很多伙伴可能不理解，基层人员高收入意味着什么，接下来做一个推演：

假如一个新人他的产能是一个月2张重疾险，假设这个重疾险成交在销售到总监产生的总利益为100%，金额为10000元，如果在上面的正梯形的利益分配中：总监拿45%，即4500元，经理拿35%，3500%元，销售人员30%，即3000元；

在这个过程里面，总监其实没有付出太多劳动，经理可能会对销售提供一定辅导，但付出最多努力的基层销售只能拿到30%，如果他的产能是一个月只有2单，那基层销售的月薪只有6000；6000的收入可能不具备太好的吸引力，偶然客户断层一下没有收入就会特别难受，可能新人熬不到晋升，就受不了低工资离开了，而且这个6000块钱你也无法吸引到优秀的人加入团队，晋升就会很难，然后熬着熬着就离开行业了；这就是很多销售离开的真实写照，都知道晋升经理晋升总监很美好，但是做不到。

而明亚的话正好相反，销售60%，经理25%，总监15%，销售一个月如果同样只开2单，就可以有12000块钱，销售就会发现即使不做招募不晋升，也可以有很好的收入，这个时候就会有正反馈，收入高自己也更有底气向别人宣传明亚平台好，招募也会更加顺利；

而经理辅导销售耶一样会有很高的积极性，因为明亚维持好经理职级，自己签单做业绩也会有更高的佣金回报，因此个人业绩和团队发展是可以同时发展的，相辅相成的；明亚的大经理大总监基本上个人业绩都非常好，没有躺平族，因为没有个人业绩，即使是总监，收如也不会非常高。

正如我前面所说的，对于正梯形的模型的总监，是属于既得利益者，在这个模式下，基本是可以躺赚年入几百万甚至千万的，虽然很高，但对于现阶段加入保险行业的人来说，已经没有这个机会把团队做到这么大了；

而明亚当了总监也没办法完全躺平，但年入两三百万的总监还是不少的，厉害的老总监可以有500万以上的收入，大经理年入一两百万的也不少，大绩优年入百万的也不少；

因为明亚的利益分配更加公平，所以让大量的无心管理晋升的业绩高手在明亚得到了很好的发展，而这部分人在销售利益少的公司可能收入会下降50%；

因此，明亚的平台包容性会更好，你想要转心做业绩，也可以有很好的回报，想要走管理路线，一样也有美好的未来，

而我对比了很多保司的基本法，得到的结论是，很多公司只做业绩没有未来，只有通过招募走到了金字塔尖，才能有超高的回报。

明亚的培训培养的项目非常丰富，涉及到保险的专业知识、产品知识、客户开发等方方面面；在开展工作前其实就会给新人提供线上线下近50小时+的必修课程，确保新人在开展工作时至少是有基本的知识储备；

①线上新人班：课时就超过20小时学时的录播课，里面包含保险的基础知识、各类险种的作用的内容，都是最基础的东西；

这里截了一下我们系统的部分课程的标题，仅供参考

在完成以上学习后每一节课后面还需要完成对应的作业，全部内容完成后，自助完成相应的考试，获得职业资格证；

我觉得线上新人班其实也可以淘汰掉很多没有诚意在这个行业好好发展的人，因为基础的专业知识，相对来说是比较枯燥的，但是不经历这个阶段去打好基础，后面再多的关于客户开发的课程都是没有意义的，明亚就是一个非常重视专业的公司，你的专业水平不达标，门槛都进不来。

②线下新人班：3天时间，线下班每个分公司会略有区别，且会不断地优化，与时俱进。

且线下3天新人班是一个认识当地绩优大咖和新同事的好机会，也是必须线下参加的培训项目，培训的内容主要也是以听课为主；

③线下衔接班：这个培训会在入职之后参加，通常会维持一个月，每周有一天时间，这个并非强制参与的培训课程，但全职的伙伴通常我都会建议参加，这个阶段的课程则是更为落地的和深度的内容；

以上都只是公司层面提供的培训内容，还有很多更加落地的团队培训后面还会在后面继续介绍；

虽然这个和基本法以及明亚的培训体系优势相对真的不算什么，但还是提一提吧

明亚应该是极少数的会给达成经纪人职级的经纪人购买五险一金的公司，据我了解，市场上大的保司或经纪公司都没有的；而我们的门槛也不高，一个季度完成1万FYC即可；

这个对于有体况的经纪人来说是个很好的福利，如果体况较多，没法买常规的百万医疗，中端医疗或高端医疗，且高端医疗后续可以免告知转保个险，购买免核保，只要不是重大既往症都可以参保，而且支持配偶或子女参保；且这些都是使用积分兑换即可，非常不错。

齐莱平教授很多还未入行的伙伴可能不认识，入行不久的人也未必认识，但如果到了主管/经理级别以上的同业，可能很多人就会认识，齐教授是大都会人寿前总经理，是最早把顾问式行销理念带入到国内的鼻祖级人物，齐教授有萃取我们领航团队成长的案例，如果是参加齐教授的课程可能会听到领航团队的成长故事，而齐教授给到的评价是：“可谓当代保险经纪团队经营管理之典范”，这个评价可不低；

曾宇老师是明亚过往的培训部一把手，后面有成立自己培训机构，专门给保险经纪人和代理人提供优质的培训培养和咨询服务，在行业内也颇有影响力的人，他给领航团队的评价是“开创了国内保险行业跨血缘跨团队联合发展模式的先河和奇迹”

曾老师的这个评价分量很重，因为在过往保险代理人和经纪人的团队中，基本遵循的逻辑是：

而一旦成长到经理级别以上，很多的体系就要重新搭建，我们在很过保司都听到总监团队，都是以总监名字来命名的，比如李XX家族，李XX总监团队，这个是属于公司层面的组织架构；

而领航是突破了组织架构的联盟团队，我们领航实际上现在有两个总监和近20名经理，现在领航团队总计有600多人，都使用一套完整的体系，这样所有从领航团队成长起来的经理和总监，都可以直接使用领航的体系，不用自己再造一套新体系，可以大大减轻经理和总监的负担，领航的体系包含什么都会也会详细展开来讲；

领航团队的发展壮大，自然离不开我们大家长李总的支持，李总也对领航的发展表达了充分的肯定，且领航现在作为一个典型在明亚全国都很有名；

我有时出差或参与培训都会碰到很多非领航团队的明亚伙伴，我说的总监团队很多人未必知道，但一提领航团队，他们会马上get到。

以上我业内或公司内部对领航团队的高度评价，因为我们的体系虽然我们团队内或行业内的人都知道领航的强大，但还没进入这个行业的人未必能了解，所以我觉得晒一晒大佬们对领航团队的评价，是能比较好说明与众不同的地方；

领航团队既然是一个跨血缘跨团队的联盟团队，那领航到时是怎么来的呢？下面会详细讲下。

我们明亚保险经纪是2004年成立，广东分公司是在2014年成立，在2019年我们广州有几个优秀的伙伴成长为了经理，但他们的总监在北京或其他省份，一个小团队其实在做新人的培养会面临很多挑战，这个时候他们决定报团取暖成立一个联盟团队，共同做新人的培养赋能，共享资源，这时7名创始人一同建立了领航团队，2019年的领航团队仅仅只有70多人，2019年的业绩仅仅只有300万而已；

很多人不了解为什么一个联盟团队，中国保险行业发展了近30年，没有出现过成规模的得到业内人士认可的联盟团队，而为什么领航团队可以做成呢？

客观因素①：就是7位创始人的“起点”并不高，7个创始人在创立领航前，都是团队规模10人左右的小经理团队，正因为人少，且人才少，想要把自己团队做大做强才会更困难，而此时更早，即14年左右广分成立时就加入明亚的“老”明亚人，很多已经凭借先发优势团队发展壮大，有了自己的总监团队了，而后发的小经理如果不抱团一起，在人才招募和培养就会容易落於下风；

客观因素②：明亚的公司文化是开放包容，互利共赢的，如果没有这个作为基础，互相猜忌就会瞬间让联盟团队土崩瓦解，这是我理解的很多保司无法产生联盟团队的原因，有些公司崇尚的是所谓的“狼性文化”，不说跨团队合作，可能客户都会互相挖抢，内部都有恶性竞争，就不可能存在联合的土壤；

主观因素③：其实全国各地的小经理很多，为什么其他地方没有产生领航，那我的思考是，这七位合伙人本身的优势互补、目标、理想、三观一致，有足够大的格*目光足够长远，才不会被短期利益影响，坚定地为领航团队建设出力；

而且这种奉献精神，在领航得到了很好的传承，后续我们的领航成长了很多的经理，大家都很好的把这种精神发扬起来了，我们领航经过逐年发展已经形成了一个4大黄金板块，每个板块下面有不同的项目组。

每个板块都有响应的运营小组，我们为领航团队发展经营很多项目，都是没有金钱的奖励的，但大家都能乐此不疲地投入精力，因为我们都知道，我们领航团队是不分彼此的，领航越是强大，我们自己就会越受益。

下面是各个板块的介绍，这个非常重要，因为领航的体系可以帮助每个伙伴得到很好的发展；

我们会定期举办线上直播的和线下的COP，线上每年6场，线下每个月两次，我们都知道COP就是事业说明会，是保险行业介绍行业发展分享个人成长经验的会议，我们会以COP吸引有兴趣了解保险行业的人参加，让他们更加充分了解行业，而公司层面开展的COP可能数量会比较少，而且通常请的都是咖位非常高很资深的人，这样会让很多“普通人”觉得不够接地气，觉得距离感很强；

而我们领航的COP的分享嘉宾更多是MDRT,或进入行业两三年，但取得优秀成绩的普通人，而且我们是通过小场来开展，这样很多伙伴可以跟嘉宾有很多交流互动，从过往的经验来看，很多伙伴参加我们的cop后就决定加入明亚了；

如果我们领航的伙伴要做招募，这些都是非常好的借力的项目，其他团队一般没法高密度的开展COP活动，因为团队人少的话，一年可能只能开一两场而已，而领航团队有足够多的优秀人才，MDRT和团队长有六七十人，从年初排到年尾都排不完，只有有对行业感兴趣的人都可以邀约参加，，如果是代理人同业，也是非常关注我们领航的COP项目，这是可以大大减少我们招募的压力和难度的项目。

招募选材的其他几个板块篇幅问题不展开讲了；

这是所有不管是否同业转型来明亚都会非常关注的板块；我们领航的培养体系在公司的线上线下新人班之外做了非常有力的补充；

在加入明亚前会有一个线上新人班，是录播课，大概有25小时以上，然后需要参加3天线下新人班，就可以开通工号，后续公司还有一个线下衔接班，会有一些更深入的内容；

以上的培训是不管加入明亚的任何团队都会有的培训，自助报名就可以参加；

接下来我再讲下领航的特色培训项目：

这个培训为期一个月，会有相关的录播课自主学习，完成合同标注、制作产品对比表的学习任务，我们的导师会在周三前完成作业批改，然后周四进行作业点评和讲解，核心话题的演练，导师点评；

这个项目采用的是小班式的教学，确保大家可以有更多的互动，导师都是MDRT咖位的人，确保教学的质量；

这个培训是每月都会开展，这个就是我们巨大的优势，新人进来后完成公司的培训后可以无缝衔接进来，虽然我们明亚对于新人的培训的时间已经是最长的，对新人的入门门槛最高的，但毕竟公司培训更多都是1个老师对几十个学生，因为新人太多了，像作业批改、点评，演练的这些动作，公司层面肯定是比较难提供到这么细致的培养的，而我们领航可以做到，因为我们团队足够大，优秀人才足够多，所以能够运作培训密度这么高的新人启航营；

我们启航营的内容也深度研讨、经历了三四年的迭代，学习的内容都是最直接可以帮助我们拿业绩的最落地的专业技能，我们每年新人能够有较好的存活率，甚至很多人在第一年就可以达到MDRT，很大的原因就是因为我们的启航营，算是我们最经典且最有价值的培训之一；

周演练也是我们新人阶段的重要项目，每周二是我们早会领航日，在10:30左右结束后就会进入周演练环节，周演练其实是我们一些经典培训提炼的一些核心的重要的话题，将它梳理成逐字稿，让学员们互相演练，这样不仅专业知识脑子里有，还能很好地讲出来；

很多伙伴会好奇，明亚不是一直强调自己不背话术吗？那周演练是背话术吗？

其实我个人认为，周演练的内容其实是背话术的2.0版，我们之所以讨厌“背话术”，是因为传统公司的话术中会可以用一些语言技巧回避客户真正要了解的东西，但销售人员压根不懂自己说的是什么，背后的逻辑是什么；

而周演练的优势之处在于，我们所要演练的内容都是经过内部研讨的，专业且准确的解释，是可以真正解决客户疑虑的内容，而不是用来回避问题的“技巧”；

再进行演练前，我们的带班导师会通过ppt详细得给每个学员讲解演练内容中的数据来源，观点背后更加详实的数据支撑；

因为我们明亚人一直强调中立客观，独立思考，如果我们仅仅是把一套“话术”给到学员，我相信100个明亚人，99个人都不会买账，而我们的演练营项目已经经营2年多了，我自己也是曾经参与过，所以我很清楚这样高质量的培养放到整个行业，甚至在明亚都是很稀缺的；

这个是我们领航团队自己开发的课程，通常适合入职半年到一年左右的新人参与，现阶段的课程有《三讲训练营》、《卓越经纪人的五项技能》、《领航·准主管训练营》、《储蓄险沟通逻辑》

一般每个伙伴完整参与学习完季度训练得一年多才行，这里面的课程质量非常高，以至于很多非领航的伙伴看到我们宣传都很想参与进来，但目前还是仅限我们领航的伙伴参与，因为要控制培训质量，每一期参与的名额都有很严格的限制；

其中《领航·准主管训练营》更是我们具有开创性的课程，因为公司本身的培训计划中，只有达成晋升之后的伙伴才会有相应的培训，而很多有晋升意愿，已经在带小团队的伙伴其实是非常需要招募和人才培养相关的培训的，基于这点我们领航合伙人细心打磨了这个准主管培训课程，能让更多有意愿提升的伙伴得到更好的培养；

这个也是我们的经营非常久的项目，每年我们会参加近10家保司，新人阶段参与的话，意义非常大，因为我们作为保险经纪人，有别于代理人的地方就是我们的眼界会更加开阔，我们会参加大大小小不同规模不同风格的保险公司，这样我们对这个行业才会有更加深刻的了解；

走进保司我自己参与了差不多六七期，我自己的感受是充分地感受到不同保司的多样性，也很好地了解了为什么每个公司有优势的产品为什么会有区别，这样在面对不同的客户需求时，我在选择产品时就不会仅*限从产品本身的角度来看，还会看保司的经营风格、服务意识等因素；

而到2023年截止到9月份领航团队已经发展到了642人，我们的发展并不是拉人头的野蛮生长，而是业绩、人力的高水平发展。

具体可以看我们2023年的取得的成绩，这基本也可以直接说明我们领航在人才招募、培养的成果是非常显著的；

前面说了很多我们领航团队的优势，我想再进行一下总结：

就是领航团队能让强者更强，我们领航团队其实有很多背景不错，或者同业加入，我们团队有来自平安、国寿、友邦、中信保诚的代理人，有些在原来代理人时期的业绩和收入也还不错，但来到明亚得到更好的发展，原因在于我们新人的培养体系可以大大解放我们培养新人的时间，在新人阶段90%共性的问题都可以在启航营和演练营中得到解决，这样我们培养新人就不用对重复的问题反复辅导，可以把精力专注在每个新人个性化的问题，新人的成长更快，同时解放出来的时间可以用于招募更多人，这样团队可以更容易做大做强，我们来自代理人同业的伙伴，来到明亚后普遍在业绩和团队规模上都取得了更大的突破；

对于新人而言，尤其前半年最重要的就是解决生存问题，要在行业存活下来，专业能力和获客是最重要的，而我们的培养体系对比其他的培训，强调的就是一个落地，所以东西学完马上就可以用，所以我们领航团队，近一两年很多资源一般的新人，都在第一年就达成mdrt，或差点达成；

这个放在领航团队早期是非常困难的，我自己在2020年加入时，领航的体系在升级和打磨的阶段，我是当时领航团队体系化培训的受益者，但是我21年并没有达成MDRT，但我22年达到了48万FYC，远高于MDRT的标准，且比大部分COT的FYC更高；

如果一个人资源很不错，达成MDRT会很轻松，但是资源一般的人来说，其实还是有难度的，而我们领航在去年的2022年的MDRT中，有10多人都是90后，而且来明亚前的履历并不算亮眼，所以我更坚定的认为领航的体系的优越性，它不仅让强者更强，更能让资源一般的普通人获得高速的成长；

前面提了团队对新人成长的帮助，另外一个对新人成长帮助影响较大的角色就是引荐人，引荐人是比经理、总监更在意新人成长的角色，因为引荐人把自己的新人培养起来，有足够多优秀的人才，引荐人才可以晋升经理，团队的发展才会越来越顺；

前面我有提到我们领航的培养体系可以解决近90%共性的问题，但引荐人依然要对新人成长有很大的责任，不能仅仅把责任推给团队和经理；

比如作为引荐人，需要给新人做目标规划、目标拆解、定期复盘，关注新人的心理状态和其他的各种问题；

而怎么选择引荐人，对于新人而言就是一个极其重要的事情，接下来的内容，我会进行一波“自卖自夸”，如果您已经非常感兴趣想要加入明亚，或者你已经有认识的明亚人，在考虑加入哪个团队，选择谁作为引荐人，希望您可以认真看看哈。

我可能是领航最懂产品和市场敏感度的人之一，原因在于我从21年开始就重点发力互联网获客，而互联网客户是对产品信息了解比较充分的，对价格也比较敏感，所以倒逼我们必须对产品有深刻了解，而懂产品的人在互联网也不少，我要怎么做得比他们更好呢？我就不仅仅把产品研究*限在产品的责任和条款，而是对他们的核保政策、售后口碑、就医绿通、品牌实力，经营风格等情况都做了深度的了解，所以在文章输出的时候会有更强的专业性，很多时候我在互联网来的客户，对方可能同时认识其他公司的经纪人或认识其他明亚的伙伴，但客户最后选择在我这里购买；

尤其是互联网客户，了解到明亚的可能性是极大的，很多时候我们竞争对手并不是其他公司的经纪人，因为我们明亚整体的专业度是极高的，几乎不会输给其他公司，客户考虑的反而是在哪个明亚经纪人处购买，这个时候在产品一样的情况下，拼的就是我们综合能力，以及对整个市场的敏锐度，不仅仅要了解明亚的产品，连代理人，其他经纪公司的产品都需要了解。

由于产品研究很深入，所以我们领航伙伴也会经常请教我，如果客户了解互联网产品我们要怎么去pk，或者客户认识其他代理人，怎么pk，通常我不太忙的时候我都会电话语音指导他们；

如果是我自己招募的伙伴，我可能会教的更细致；

因此，如果你是个爱研究爱学习的人，希望未来互联网获客可以少走弯路的话，我觉得我在专业方面可以给到很多的支持；

这个算是我的硬实力的展示，做好保险这个职业，专业好是必要的，但专业好的人不一定业绩好，因为业绩好还需要有良好的获客能力，沟通能力，洞察能力，才能业绩也好，而我这些软性素质是在我2016年毕业后做销售工作一直在积累的，虽然我是20年跨行业来到明亚，但是这些沟通经验和技巧并不会消失；而很多伙伴很可能是非销售岗非同业过来明亚，公司和团队可以给到新人专业的支持，但在分析客户需求，跟进销售流程方面我也有自己的方法，所以我的新人早期给客户做方案时，很容易出现从专业角度来说不错的方案，但客户就是不认可，这个时候我都会深入介入，告诉新人怎么修改调整，可以大大提高新人的成交率；

在互联网获客方面我是有比较深入的理解的，这部分内容我在

这个文章有深入地讨论过，限于篇幅这里不做展开，但几个基本经验就是，其他人的所谓的可复制的互联网获客方式，我认为都不可靠；李政-明亚合伙人：加入明亚成为保险经纪人，现在开始做互联网展业还来得及吗？这个文章有深入地讨论过，限于篇幅这里不做展开，但几个基本经验就是，其他人的所谓的可复制的互联网获客方式，我认为都不可靠；

互联网获客在我看来就是一个玄学，就像网红一样，你专业好能力好服务好，都不一定能做得好一个账户，它是需要有创造性思维的一个工作，而创造性往往是所有能力中最难以复制的，我自己互联网获客做得很不错，但我从来不会说你跟着我一块做，就一定能做好，我只能让你尽量少踩坑；

我团队有几个伙伴都有进行过互联网获客的尝试，目前有取得非常好效果的也就只有一个人，就是我们团队的娜娜，是我大学时的师姐，2022年8月入职，2023年5月达成今年的MDRT，且今年有机会冲击COT；

但我也有一些成员，做互联网尝试2个月就放弃了。

所以，大家不要把互联网想象地过于美好，但互联网获客的方式一定是一个对人脉一般的普通人而言行之有效的获客方式，能不能做好，我只能尽力帮助，我自己把互联网做得不错，也有成功培养到互联网做得好的伙伴，但新人在选择引荐人时，当然要选择一个获客技能更全面的引荐人，因为缘故开拓，在明亚能达成MDRT的人，缘故经营能力不会差太多，开拓方式共性的东西会比较多，更多还是圈层上的差异导致业绩的差异；而懂互联网获客的人在行业里就会稀缺一些

这个也是经常在思考的问题，知乎和小红书上不缺业绩比我更好，团队比我更大的总监和大咖，那新人在选团队和引荐人时我的优势在哪呢？

我曾经因为这个问题感到有一些沮丧，但后面我再深入地通过SWOT分析进行深入的思考，我发现，在招募新人方面我不仅不处在劣势，反而有巨大的优势，我认为的优势有以下几点：

新人阶段其实问题是会很多的，而一旦成为一个大团队的经理，或者总监，管理的事项就会极具增多，对于新人直接的关注和辅导就会少了很多，但这并非是当了管理者后就不尽心尽责了，而是确实太忙了，顾不了这么多人，如果新人在谈客户做方案是碰到什么问题急需辅导，那引荐人可能在开会，或者忙别的事情，可能就没办法及时帮忙；

而这个时间分配的问题，并不是能凭借自己的主观意志改变的，该忙的事情就是多，我到时如果成为大总监大经理，如果到时要带娃兼顾家庭的话，一样无法避免分配给新人的时间会变少；

只是现阶段而言，我有足够多的精力去辅导我的组员成长；

我是真正的非知名普通民办三本毕业，在来明亚之前是在一家咨询公司做大客户经理，月薪大概是1万多一点，在广州来说不算差但也一定不算高，而我们明亚的同事很多人出身名校或名企，广东分公司中大和华南理工背景的人是最多的，其他重本毕业也是一抓一大把，而我是属于在公司不太好意思提自己学历的人；可能很多人说毕业了，或者换行业了，什么学校来自什么企业重要吗？

老实说，那可太重要了，从我们过往的经验来看，一般来说转型来明亚，第一年的收入大概率会和原职业很接近，或者略低一点，但是坚持下来，第二年收入普遍会有极大的突破；

除了极少数例外，重本的毕业生，他们的初始薪资就是会比普通本科高，比专科要高，而你从名校毕业，你的同学普遍也会有同期更高的收入水平，而我们行业就是这样，你身边的人的收入水平会极大程度决定你在明亚的收入水平；

所以说，名校名企毕业的先发优势真的太大了，如果你原本还读了MBA认识很多高管和老板，开展业务也会容易很多很多；

所以说，虽然很多大咖有很好的业绩，可能很重要的原因就是人脉资源很不错，虽然大家都会尽可能弱化自己的资源优势，但我们从每个人背景其实还是可以看得出来的；

而我的话，确实更加普通，算是靠努力和一点点运气所以还算取得不错的成绩，但我认为大部分的年薪收入和我差不多的人，可能我会更清楚小中产的客户要怎么开发和沟通，因为不是每个人身边都有大客户的，都是要从小客户做起，慢慢提高；

这个问题我也曾经做过详细的讲解:

其实在公司本身的基本法中，是不区分兼职和全职的，收入和福利都是一样的，有区别的只有时间精力的区别，如果你把保险经纪人作为一个全职工作，那它就是；

但从我再明亚的经验来看，兼职能够留存下来的人非常非常少，且目前能获得比较高的业绩的伙伴没有一个是兼职的；原因我在这个文章也有展开来聊过了；

我们更希望兼职加入明亚的伙伴，把这个工作作为一个全职工作，如果目前因为经济方面有困难，不能马上全职，也要在兼职的过程中在里面投入足够的时间和精力，并在条件允许的情况下就全职来做；如果仅是把它当成是一个可有可无的副业，那必然是留存不下来的；

同业转型来明亚普遍会有很大的优势，因为本身我们的工作和代理人大部分是相似的，只是可能明亚会更加强调专业，要学习更多的产品，但同业来明亚普遍感受明显的地方就是成交率会大幅提升，过往可能有很多没有成交的客户在明亚都会更容易成交，因为沟通逻辑是类似的，但产品实打实更好就会给成交带来帮助；

但代理人也有存在来明亚无法适应的情况，这个主要是明亚会更加自由，我们公司和团队早会都可以线上进行，我们的团队长一般也不会太主动去和组员追业绩，我们的团队长或引荐人更多是偏向辅导和支持，而不是管理；

有些伙伴习惯了比较狼性的销售文化，可能再明亚没有人管会容易懈怠，但这个是少数情况，大部分代理人转型都相对成功；

冠军团队的成功秘诀：批量培育MDRT，持续打造绩优文 - 知乎

昨天，我们了解了张海燕老师的从业经历：《明亚一姐：从小白到连续7年TOT的华丽蜕变》（点击回看）。张老师不但把个人业绩做到极致，还打造出一支高精尖的冠军团队，培养出了40多位经理，81位MDRT，9位COT，5位TOT，去年总规模保费达1.96亿。批量培育MDRT成员，是睿诚团队线上培育体系最大的特点。

今天，张老师就针对团队建设提出了精辟见解，并且详细讲述了睿诚团队的培训、赋能体系，让我们看到冠军团队是如何炼成的。

由于我个人业务和团队都做得不错，很多人都来问我，到底是做个人业务还是发展团队？该不该同步进行？哪方面比重更大？

当我们对职业生涯缺乏清晰认知的时候，就会迷茫，不知道重哪头，但如果我们对自己的发展有清晰的认知，就知道不同阶段往哪个方向发力。结合自己的经历，我将寿险的职业生涯分为4个阶段：

第一是小学阶段，主要销售保单；第二是中学阶段，主要拓展客户；第三是高中阶段，主要做增员；第四是大学阶段，主要做组织发展。前两个阶段主攻个人业绩，后两个阶段重心在团队。

我一直认为，一个不懂销售的人做团队，大概率是走不太远的，所以在做团队前，一定要把个人业绩做好，这样才有信服力。我自己在做团队前，已经做了4年的全国销售冠军，积累了丰富的经验。

一个好的团队靠的是什么？三个维度：团队文化、培训体系以及人力的长期留存。

团队文化是一个团队的“魂”。我们睿诚团队的魂在于持续打造MDRT团队绩优文化，从“收入稳定”、“自我成长”、“服务品质”三个方面鼓励团队成员不断向上发展。在包容的环境下，既给予成员足够的自我成长空间，又有的放矢地提供支持。我们认为这样才是相对健康的销售团队文化。

培训体系是一个团队的“根”。根用于汲取养分，培训体系在团队中所扮演的角色正是如此。过去一年里，我们的线上培训体系不断迭代，其中最为核心的，是以季度为单位，全年共开办了4期线上“青藤成长训练营”，对学员进行系统的知识输出，搭配及时的线上复盘，二次巩固“底层养料的储备”。

人才的长期留存是团队的“本”。我们团队之所以能够成为公司规模最大的营业部之一，正是因为人才能够长期留存。在拥有足够开放包容的团队文化、足够健全完善的培训体系的前提下，很多人都被我们吸引，加入我们团队，在此成长、沉淀。我统计了一下，我们团队每年的留存率都超过70%，而且大部分都是白板入行，这也证实了我们有批量培育新人的能力。

初期，我们也走了一些弯路，2016～2017年我们做了很多培训，但效果甚微。我把自己认为有用的给到大家，什么都亲力亲为，但这不叫培训，叫分享。于是，我们邀请友邦和信诚做了近10年的培训主管，来帮我搭建线上培训体系。在此基础上，我们不断迭代，持续打造团队绩优文化。

很多团队都在做培训，为什么我们睿诚团队的培训做得这么好，我总结了两个关键要素：

首先，培训体系是需要不断迭代和创新的。因为市场在变，产品在变，我们的思维也在变化，因此我们每一期都在原来的基础上进阶，迭代优化，所以说培训内容是动态的，不是说我今天录好了课程，以后一直沿用。

其次，我们是在向有结果的人学习，讲师必须一直在一线，具有丰富的实战经验，至少是MDRT，大部分是COT、TOT，我们课程设计的这种思路，确确实实也得到了大家的认可。

举个例子，我们有一个非常优秀的伙伴，本身是学霸，教育背景、履历都很好，之前在国内巨头保险公司做到了COT，也是行业大咖了，我以为她到我们团队后，不会跟我们一点一滴从基础学起。我当时也跟她说，这些课有空就听一下，没空就算了，没想到的是，她不但每节课都认真听了，凌晨2点还在交作业，最终二刷了培训课程，对课程的评价非常高，认为这是她从业多年来参加过的最系统、最落地的培训，而且是线上完成的。

我们所有的培训内容都来自实践，而不是纸上谈兵。为什么培训部的主管培育不出太好的人才，因为如果业绩好，他自己就去做销售了。而我们这套独立运作，管理成熟的培训体系，每一节都干货满满，实操性、指引性强，帮助大家夯实基础，快速成长为行业佼佼者。

我们团队80%都是白板入行，目前已有81位MDRT，是明亚达成MDRT最多的总监团队。2020年明亚全年十佳新人，有两个是我们团队的成员，批量培育MDRT成员，是我们这套体系的最大特点。而针对新人、老成员我们还有不同的培育体系，并在工具、日常管理、服务上给到最大力度的支持。

新人加入我们团队，首先参加青藤成长训练营。取这个名字，也是希望大家像青藤一样深扎根勇攀岩，在这个行业长久生存下去。

青藤训练营历时一个月，分4个阶段，每阶段一周，每节课程都精心打磨，由最初的一两个小时，压缩到40～60分钟，保证大家听到的都是干货，不浪费时间，帮助新人快速了解行业、学习基础知识，走上稳扎稳打的保险之路。

包括：保险营销员的职业定位与职业规划、拓客、标准化的销售流程与方案呈现、需求分析和面谈逻辑、搭建自己的学习体系。

一周的课程其实是先入为主，为大家树立一个正确的观念，保证大家入门后不走偏，之后还有模块化的课程进行拓展。比如拓客用40分钟肯定讲不透，之后会有5～7节拓客专题作为补充。

专项培训分为不同主题，像核保专题、法商专题、税收专题等非常丰富，相当于青藤营是必修课，专题课是选修，这也是为什么我们叫睿诚学院的原因。

想在寿险行业长期生存下去，能真正产生绩效的主要分两块业务，一是重疾，二是年金，大约占到了业务量的90%。重疾篇分为5堂课，讲解重疾的基础概念、底层逻辑，**重疾、儿童重疾怎么买，以及核保、理赔等知识。

最早我们的课程设计并不是这样，我们会讲重大疾病的起源，疾病分类，病种解读等，后来发现我们是要做销售，而不是专门学医学知识，而且大部分客户也不需要那么专业，所以我们就以客户为导向来设计课程，重点讲解重疾险的推荐逻辑，核保跟理赔，特别是健康告知要清晰，把理赔的问题前置。

年金也是5堂课，除了基本概念，我们增加了很多实操案例，比如针对年收入30万、100万、几百上千万的家庭，分别怎样推荐年金。

刚进入这个行业，想在年金上有大突破，是比较难的，除非他之前的背景、履历很好。因为年金体现了一个业务员的综合能力，不仅要懂产品本身的逻辑，更要有金融背书，还要关注实事**。大部分人是从医疗险、重疾险起家的，但年金也要会，这是底层逻辑。

我是国内最早一批做高端医疗的保险经纪人，但这么多年下来，作为新人如果资源不是特别好，想在高端医疗、法商或财富传承这块有大的突破会很难。所以这部分课程我们放在了最后。

课程的4个不同阶段从0到1逐渐叠加，前三个阶段必学必会，第四阶段不要求大家必会，但不代表相关知识将来不会用到。如果在展业过程中遇到了这样的客户，也知道去哪儿找答案。

参加青藤训练营，不但要学习，还要交作业、打卡。我们每天下午2点在群里发放课程链接，开放学习通道，留作业。第二天上午12点之前交作业，通过通关打卡的形式，敦促大家认真学习。新人交作业后，能看到别人的作业，在对比中，看到差异，促使大家进一步思考。重要的不是课程讲了什么，而是学员学了什么、输出了什么。

我经常看到有夜里12点，甚至凌晨一两点还在交作业的小伙伴。每个小组当日会评出最佳作业在学员群里展示，第二天晚上进行作业复盘。全程通关打卡的学员，可获得结业证书，参加结业晚宴，还能免费参加线下进阶训练营。

我们每期课程，打卡率接近90%，大家的学习积极性非常高，我也会全力投入。作为一个团队长，我知道一定要在新人最关键的前三个月去投入，当他前期快速成长，一旦进入优秀的圈子里，是不会掉队的。

除了新人培训体系，我们还建立了6大宝箱，作为万能的知识库、武器库，围绕新人展业过程中的各个环节给到全方位的支持，而且简单易懂，实操性强，人人都能上手。

必读宝箱涉及业务硬核，包括公司的基本法，常用产品列表，如何做计划书，核保查询，投保流程，回访等。

经营宝箱主要对外做品宣，包括名片设计、官宣、朋友圈经营、知乎、抖音、头条如何维护等。比如在朋友圈的经营上，会给到大家一些思路和启发，甚至会有一些样板。而且针对一个问题，如果超过5人问到，我们就会输出一个标化的模板，统一解答共性问题。

学习宝箱是让大家知道遇到了问题，去哪里找答案，会有指引，再配上超链接，跳转到相应的解答页面。我也会给大家推荐自己甄选过的一些课程，让大家一起学习。

产品宝箱涵盖各类保险产品的解读，以及核保规则，计划书等；展业宝箱包含对接客户时的职业资格证、需求分析表、家庭方案模板、保单整理等；招募宝箱涉及公司的介绍、基本法简介，团队的发展，取得的成绩，招募、培训以及旅游海报等。新人进来，一般来说会先考虑做好业绩，之后才会考虑招募。

刚刚讲到的是新人的学习、成长体系。但如果我把所有精力都放在新人身上，老成员就没有存在感。所以我们针对老业务员或者一些团队绩优，会有专项学习和训练。

我们以把绩优打造成MDRT会员为目标，设计阶段性的技能提升培训，比如季度年金专题培训、合伙人私享会、大咖对战分享等，也会外聘优秀的老师为大家讲课。

大咖对战会邀请团队里的COT、TOT,根据客户案例，两人模拟客户跟进、实战沟通等，可以互换角色，其他人则围观、学习。每个季度的专项年金训练营，基本两天一个周期；合伙人私享会则上午讲课，下午大家通过作业输出，以小组为单位做展示。

无论是新人期的青藤训练营，还是老成员的阶段性培训，毕竟都是间歇性的，参加完学习，还是要回归团队，如果不带大家演练、复盘，过一两个月，要是不见客户，知识很快就会忘记，所以说团队的日常学习和管理尤为重要。

除了公司的早会，每周二上午我们有萌新课程，给团队里从业一年以上的优秀伙伴一个展示自己的机会，只要取得不错的成绩，又乐意分享，都可以在这个平台上展示，听课的学员主要是入职一年以下的新人。

每周四晚上是营业部的必修课，邀请团队里的大绩优或行业内的专家，带来经验分享，以开拓视野，提升认知。周五是直辖团队的例会，汇总大家的问题，逐一解答，或大家一起复盘案例，深入交流。周日晚上是精选产品的学习，因为产品比较多，组员有时不知如何挑选，我们会精选出部分产品深入学习。

所以在我们团队里，天天都有内容可学，只是日常学习对大家要求没那么高，可以选择性地学习。我们有自己的线上学习平台，每天的课程在后台都有记录，而且不同系列课程的海报，风格是不一样的，比如周二的萌新课海报颜色偏灰，周四的课程颜色偏蓝，只要大家一看海报的颜色，就能分辨是什么课程，再看一下老师的背景，内容简介，就知道要不要听，要是错过了，也有复听的机会。这就是我们日常的管理，非常系统。

我们团队也有公众号内容输出，主要展示团队取得的成绩，团建活动等。这些日常管理和支持，包括课程助教、海报制作、活动推进、年会组织等，都由专门的助理团队来承担。

为了服务好团队，我的助理团队已经发展到了4个人，我是带着一个团队在为大家服务！之所以我们团队发展好，是因为我们在背后做了很多事情，最大程度给大家赋能。我们搭建线上学习管理系统，是做大做强绩优团队的基石。

一个优秀的成熟团队至少需要3～5年的沉淀和积累，主要是文化层面，培训体系层面，和人才的永续留存层面。我们经常说10000小时定律，如果没有足够的时间积累和沉淀，我觉得很难走得稳健。有的人确实有销售天赋，可以把业务做得很好，但把自己的东西有效复制给别人，是需要不断提炼的，这就是分享和培训的差别，所以好的课程也需要时间打磨。

我一直给团队宣导的理念就是，MDRT是我们事业的一个起点，它不仅代表收入的稳定，还代表了自我的成长跟服务的品质。因为一旦达到这个水平，不但可以获得公司的奖励，还能加入优秀的群体。我们团队每年达成MDRT的持续率超过95%，我自己连续9年达成MDRT，连续7年达成TOT，以身作则，在管理千人团队的同时，业绩并没有落下，也是给大家一个示范作用。

文化是一个团队的魂，培训体系是团队立足的根，优秀人才的留存是团队永续发展之本。这些我们睿诚团队都有，而且践行得很好。

做友邦保险有前途吗？

做友邦保险有前途！

关于友邦，他的很多资料你在网上都能查到，它是中国唯一的外商独资公司，如果你喜欢外企文化，那这家公司很适合你。还有一点，也是最重要的一点，友邦的产品和理赔在业内都是非常好的，客户满意度比较高，做友邦的代理没有那么多后顾之忧。公司在这点上非常给力。

最后，建议你先去到当地的友邦进去了解这家公司，亲身体验和听别人说，感觉是不一样的，希望优秀的你能加入友邦^_^

对来自比太平洋金佑人生2014和友邦全佑一生乐成长版优缺点，谢谢！

金佑人生的那个关于减保兑现的条款，看着不错，但是其实很鸡肋的。本来这款险就是重视保障的，而减保，就是把你当年的现金价值，以及分红累积现金价值，按比例进行退保处理，来拿出钱来。这样看起来灵活，但是买保险的人都知道，终身寿险的现金价值在交清的那一刻以及之后很长一段时间，不会超过你的累积保费。更不用说你减保之后，造成的保额减损，如同伤敌一千自损八百。所以依我看这条并不划算。而友邦这款险，就是无分红纯保障险，如果忽略分红保值效力，这个计划倒是不错，费率挺便宜。

我很优秀，想做保险经纪人，怎么样才能快速赚钱？ - 知乎

好像越来越多“优秀”的人，愿意主动加入保险行业了？

这其实是个伪命题，并不是愿意加入保险行业的“优秀”的人越来越多了，而是现在的人普遍“优秀”了。大多也不是主动愿意加入保险行业，而是别的行业竞争太激烈了。

许多人空有一身武艺，却无处施展，于是将目光投向了保险行业。

什么样的人算“优秀”？五年之前，本科生能来做保险销售都算稀有的，我的领导毕业后执意去平安卖保险，差点和家人闹的断绝关系。即便现在门槛依然低，这是不争的事实，不管保险代理人还是经纪人，甭管友邦、大都会还是哪，看似面试一环一环，通过面试后好像自己真的很适合做保险，其实大多只是走个过场。目前还没有一家公司要求必须本科以上，即便本科以上，和“优秀”应该还差很远，因为这个时代本科生太多了。

红利往往短暂，机会稍瞬即逝，风口越来越难找。很多人对明亚甚至对保险经纪人还不了解的时候，明亚也已经布*全国各地。2022年，贵州、甘肃、云南也将设立分支机构。

优秀的人才越来越多，但是怎么样才能快速做好？靠什么？这是我今天想重点聊一聊的。

和优秀的人聊天是一种享受，因为很高效，聊的都是关键。

保险经纪这份工作能获得什么？无非钱和自由，再加一个那就是工作的价值，主要这几个。

可是太多人，只看到收获，看到别人的结果，只看到鲜花，看不到每日的浇灌。

如果我们在一个行业收入早九晚五收入是30万，是不是做保险轻松也能达到30万？可能但是未必那么快，可能有的人会告诉你很快，这个行业如何好做，我不会。你可能在一个行业做了六七年，才达到年收入30万或者50万，积累了大量的行业经验才达到的收入，作为保险行业的新人，一年就想达到，甚至几个月就想达到比以前更高的收入，凭啥子？这个可能性比较低。

凭什么保险行业工作1年，就要比其他行业深耕5年的收入还要高？凭什么一份自由到可以三天打鱼两天晒网的工作，收入要比早九晚五没日没夜的收入还要高？

可以抱着高预期，也要做好最坏的准备。我们团队成长最快的新人，入职首年度2020年收入200W，她原计划的年度收入目标只有10W，而她上一份工作已经年入50w了。前两天听她说，快还清了北京的房贷，现在的她轻松了许多，相对刚入职时每次见面，都是眉头紧锁，焦虑到不行，刚入职时她每天5点起，365天无休的状态。像她这样能果断离职、新行业全身心投入，做好最坏打算，有破釜沉舟的勇气，加上本身很优秀，还不能快速成长，不能快速赚到钱的话，简直天理难容。

这个是比较自由的职业，不像上班族天天有老板在背后盯着。

类似创业，几乎是盈亏自负。也有的保险公司，有人像打陀螺一样三天两头催业绩，天天开会打鸡血，那样的形式，很多人不喜欢。

我在的明亚保险经纪，会给经纪人最大限度的自由，同时提供丰富的学习资源。学不学，只能靠自己，再好的学校和老师，同一个班级，学生的成绩也参差不齐，自驱力在哪都是最重要的素质之一。

有没有做好埋头翻看条款的准备？尤其是入职前期，需要研读很多产品，做大量对比。因为现成的对比表直接给到你是没有用的，实践出真知，看现成的对比表，网上也多的是，那样自己无法真正成长。必须自己亲身研读做出来，才能成为自己的知识，才能真正吸收。需要几周的时间熟悉市面上的产品，大部分时间都是自己默默的翻看对比，这是少不了的环节，入职时不看，谈客户踩雷了还是得看，基础不牢地动山摇，看条款作对比是基础中的基础。

有没有做好大量学习并做笔记的准备？尤其是入职前期，虽然对产品有了初步了解，如何通过到位的沟通让客户理解、接受。需要做大量的事前准备和事后复盘，准备和复盘的细致、详细程度几乎是没有上限的，每次谈客户的准备和复盘的自觉性只能自己给到自己，这不是别人能教会的。

有没有做好持续输出的准备？客户从哪来？客户凭啥子找你买保险？必须要告诉客户自己做保险，并且自己能解决保险配置的问题，并且比客户身边其他从业者解决的更到位。全靠输出，发圈、写文章、拍视频都是输出的方式，当然如果乐意去一对一面对面约出来聊，也算输出。先变专业，再让更多人知道自己专业，主要做的事就这两件。

真正优秀的人，做保险代理人还是做保险经纪人，都能做出成绩。保险代理人中出色的人也很多。

做保险都需要一个引荐人，也就是带自己的师傅。师傅有高下之分，有的业绩好，有的带人经验丰富，有的曾经带出来很多绩优。

我觉得对于一个优秀的人，需要的师傅不只是经验更丰富的人，比如像我这样的，只是行业经验比新人丰富，优秀的新人很快就能超越我，我把自己懂的干货，术层面的东西教给新人后，便没什么可教的了。还有一类更牛的师傅，不只是教授术的层面，还能提升一个人的认知。

有的老师能让学生如醍醐灌顶般，有的老师只能按部就班传授知识。

认知到位、执行到位，再搭配个不错的引路人，保险这条路才算稳了。

现在那个基金稳?

推荐广发强债1、全球经济放缓及股市的持续调整给债券市场带来重大机遇。利率下行将成为一个较长时间内的趋势，银行间市场资金充裕，为债券市场延续前期强势提供了很好的宏观环境，债券基金面临更多的投资机会。2、广发强债在结构设计上体现了安全性和风险控制两大理念，最近半年涨幅高达7.30%遥遥领先于其他债券型基金，且该基金业绩的稳定性较好，被多家研究机构给予推荐级别。3、广发强债费率设计独特，不收取认购费和申购费，赎回费率仅为0.1%,持有期限超过30日(含30日)的，不收取赎回费用，有效降低了投资者的手续费用。对于规避股票市场波动、追求资产保值增值的个人投资者以及稳健型的机构投资者来说，低风险中等收益的理财产品仍然是其首选。鉴于以上情况，我们认为该基金较为适合目前的市场情况，建议投资者对其积极申购。

买了1万元的友邦来自积极成长基金，现已经4个本板连乐解组还技束部月了，如何查价格？谢！

可以上金融街网站，现在净值已经1.2806，如在证券购买的也可以打证券的免费电话查询，也可以上该基金的网站查询。

谁知道"南方成份精选"和"友邦华来自泰积极成长"两只基金哪个前景更好些?

最近有南方基金公司的不良传闻，不知真假。本人更看好友邦华泰积极成长肆姿凯。友邦华泰积极成长是友邦华泰基金公司的第四只基金，也是该公司的第一支混合型基金。在如今股市高位整理的关键时期，基金和债券混合型基金更有利于降低风险，增加收益。如下是券商的研究报告，供参考投资目标：本基金以长期投资为基本原则。通过严格的投资纪律约束和风险管理手段，投资于具备持续突出增长能力的优秀企业，辅以特定市场状况下的大类资产配置调整，追求基金资产的长期稳定增值。投资理念：中国经济处于高速发展阶段，而其发展的不均衡性使某些行业和企业出现极高的成长性。这种成长性来自于技术的变革，来自于消费方式的变化，来自于企业管理及经营模式的转型，或者来自于**政策的变化。本基金将致力于发掘并投资于高成长行业中的优势企业，为投资者创造超额收益。资产配置比例：股票资产占基金资产的30％－95％；现金、债券资产、权证以及中国证监会允许基金投资的其他证券品种占基金资产的5％－70％，其中，基金持有全部股改权证的市值不得超过基金资产净值的3％，基金保留的现金以及投资于到期日在一年以内的**债券的比例合计不低于基金资产净值的5％。投资策略：本基金以股票类资产为主要投资工具，通过精选个股获取资产的长期增值；通过适度的大类资产配置来降低组合的系统性风险。本基金将“自上而下”的趋势投资和“自下而上”的个股选择相结合。投资决策的重点在于寻找具有巨大发展潜力的趋势，发现并投资于有能力把握趋势并在竞争中处于优势的公司。股票投资策略：本基金借鉴AIGGlobalInvestmentCorp.(以下简称“AIGGIC”)的源于企业生命周期理论的全球股票分类标准，根据企业成长的阶段特性，将股票进行分类，主要投资于其中裂唤的突出成长（A类）、高速稳定成长（B类）和高速周期成长（C类）的公司。本基金将重点关注A、B、C三类企业经营状况中出现的新变化因素，判断这些因素是否会驱动行业或企业发展趋势出现良性的变化；依据企业近期销售收入、利润、现金流和经营利润率的变化去识别增长加速的企业；同时根据各个行业的经营特征和具体指标再加以横向比较，以进一步确认行业或企业基本面的变化趋势。建仓期限：自基金合同生效之日起六个月内。风险收益特征：本基金属主动管理的混合型证券投资基金，为证券投资基金中的较高风险较高收益品种，其预期风险收益水平低于股票型基金，高于债券型基金及货币册答市场基金。本基金力争通过主动投资追求适度风险水平下的较高收益。业绩比较基准：沪深300指数×60％+中信标普国债指数×40％基金经理：秦岭松先生：注册金融分析师，美国南加州大学会计学硕士、霍夫斯塔大学MBA（金融投资专业），西南财经大学国际经济专业学士。具有多年海内外金融从业经验，曾在美林证券、交通银行工作。2002年9月至2005年10月在海通证券公司担任交易员及产品开发工作。2005年11月加入本公司，历任研究部高级研究员、友邦华泰盛世中国股票型证券投资基金的基金经理助理。收益分配政策：在符合有关基金分红条件的前提下，基金收益分配每年至多6次。全年基金收益分配比例不得低于年度基金已实现净收益的25％。